採用支援 / Recruitment Consulting & Channel
採用できない会社は、
成長できない。
採用の構造を変える。
塗装・防水・建設業界は、
今まさに「採用力＝事業力」の時代に入った。
求人を出しても集まらない。採用しても辞める。
ゲームチェンジは、戦略設計から採用チャンネル（YouTube）制作・運用代行まで、
採用の全工程をサポートします。
- 50社以上
採用支援実績 - 86%
継続率 - 30〜35%
エージェント採用の相場コスト
（削減対象） - 1ヶ月〜
チャンネル運用開始まで
こんなお悩みを
抱えていませんか？
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悩み 01
求人を出しても
応募が来ないIndeed・求人媒体に広告を出しても反応が薄い。エージェント任せにすると採用コストが理論年収の30〜35%にのぼり、重くのしかかる。
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悩み 02
採用してもすぐ辞める。
定着しない入社後のギャップで3ヶ月以内に退職。採用コストをかけたのに、また採用からやり直し。この繰り返しが続いている。
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悩み 03
SNS採用が重要なのは
わかっているが、やれていないYouTubeやInstagramで採用発信した方が良いとわかっている。でも何をどう発信すれば良いか、リソースも知識もない。
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悩み 04
採用ブランディングが
できていない「なぜうちで働くべきか」を言語化できていない。求人票に書ける魅力がわからない。競合他社と差別化できていない。
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悩み 05
採用コストが高すぎて
利益を圧迫している成長のために人を採りたいが、採用費が重くて踏み切れない。毎年の採用コストが経営の足を引っ張っている。
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悩み 06
どんな人材を採るべきか
採用基準が曖昧採用ターゲットが明確でないまま求人を出している。結果として「なんとなく採用」になり、ミスマッチが繰り返される。
ゲームチェンジの
採用支援は
「戦略」と「チャンネル」
の2本柱
採用に悩む会社の多くは、「戦略がない状態で手段だけ増やす」という罠にはまっている。
ゲームチェンジは戦略設計と実行媒体の両方を提供します。
採用戦略の設計から
実行まで伴走する
採用ブランディング・EVP設計・求人票の改善・選考設計・定着率向上まで。「誰を採るか」の戦略から「入社後に辞めない仕組み」まで一貫して設計します。
- 採用ターゲット（ペルソナ）の明確化
- EVP（従業員価値提案）の言語化
- 求人票・採用サイトの改善設計
- 採用チャネルの選定・優先順位付け
- 選考フロー・面接設計
- 入社後定着のための30日OJT設計
- 採用KPI設定・効果測定の仕組みづくり
YouTube採用チャンネルを
丸ごと代行する
求人媒体・エージェントを使わずに採用できる「自前の採用チャンネル」をつくります。台本制作から撮影サポート・編集・投稿・検証まで全工程を代行。採用コストを構造的に削減します。
- チャンネル設計・コンセプト策定
- 動画台本の制作（初心者でも安心して撮れる）
- 撮影ディレクション・サポート
- 編集・サムネイル制作・投稿
- データ分析・改善提案
- 社員インタビュー・現場密着コンテンツ企画
- 採用サイト・SNS連携による相乗効果設計
なぜ採用YouTube
チャンネルが
最強の採用手段なのか
採用媒体・エージェントとの根本的な違い。
3つの圧倒的な優位性があります。
掲載費用が継続発生。出稿を止めると応募がゼロになる
テキスト・画像だけでは会社の雰囲気・文化が伝わらない
入社前後のギャップが生まれやすく、早期離職リスクが高い
競合と同じ土俵で価格・条件での比較になりやすい
理論年収の30〜35%が相場。1人採用で数十〜数百万円のコスト
エージェントが会社の魅力を代わりに伝えるため、温度感が伝わりにくい
条件面での紹介が中心になり、カルチャーマッチが弱くなる
依存度が高まると、採用力が社内に蓄積されない
一度作った動画資産は永続的に機能。中間マージンゼロで採用コストを大幅削減
1分の動画は約3,600ページ分の情報量。リアルな職場・社員・仕事内容が伝わる
入社前に企業の実態を伝えることでミスマッチを防ぎ、定着率が上がる
採用広報コンテンツが集客・営業・ブランディングにも波及する
採用チャンネル代行
3つの特徴
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POINT 01採用コストを
圧倒的に削減するエージェントへの報酬・求人媒体の掲載費——これらの中間マージンが発生しない採用チャンネルは、規模が大きくなるほどコスト優位が広がります。採用した動画は自社の資産として永続的に機能します。
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POINT 02ミスマッチを防ぎ
定着率を上げる動画で会社のリアルを入社前に伝えることで、「思っていたのと違う」というギャップを最小化。文化・現場・社員の姿を見てから応募してくる候補者は、入社後の定着率が高い傾向があります。
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POINT 03採用が集客・ブランディングに
同時に効く採用目的で作ったコンテンツは、同時に顧客・取引先・パートナーへのブランディングとして機能します。「一緒に働きたい」と「一緒に仕事したい」は同じ土台から生まれます。
採用チャンネル代行の
支援内容
ヒアリングから投稿・検証まで、全工程をゲームチェンジが担います。
撮影は貴社スタッフが行うだけ。
台本は私たちが作ります。
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STEP 01ヒアリング・
チャンネル設計採用ターゲット・会社の強み・伝えたいカルチャーをヒアリング。チャンネルコンセプトと動画シリーズを設計します。
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STEP 02台本制作・
企画提案塗装・建設業界に精通したゲームチェンジが台本を作成。社員インタビュー・現場密着・社長メッセージなどシリーズ構成を提案します。
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STEP 03撮影サポート・
編集・投稿撮影は貴社スタッフが実施（ディレクションはGCが担当）。編集・サムネイル・タイトル最適化・投稿まで代行します。
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STEP 04データ分析・
改善・継続運用再生数・応募数・閲覧傾向を分析し、次の動画企画に反映。継続的に採用効果が高まる運用サイクルをつくります。
採用コンサルの詳細内容
3つのテーマで、採用の根本から変えます。
「選ばれる会社」になるための
EVP設計
EVP（従業員価値提案）とは「なぜこの会社で働くべきか」を求職者に明確に示す価値の約束です。給与・待遇だけでなく、成長機会・カルチャー・ミッション・人間関係を言語化し、採用ブランディングの根幹をつくります。
EVP設計でよくある失敗- 「チャレンジ」「成長」「風通しの良さ」は競合他社も同じことを言っており差別化にならない
- 経営者の理想だけで作る——現場社員の実感と乖離したEVPは入社後の離職を促進する
- 一度作って放置する——事業フェーズの変化に合わせて年1回は見直す必要がある
- 報酬・待遇：給与・賞与・福利厚生の競争力を業界水準と比較して言語化
- 成長機会：入社後のキャリアパス・スキルアップ環境を具体的に示す
- 仕事の意義：地域への貢献・職人としての誇り・業界変革の使命を言語化
- カルチャー：チームの雰囲気・意思決定スタイル・社長との距離感
- 働き方：現場のリアルな一日・残業実態・休日の取りやすさ
- 採用広報コンテンツはオウンドメディアとして機能し、広告費ゼロのインバウンド集客につながる
- BtoBでは商談前に相手が採用情報・社員発信を確認するケースが増えている
- 採用と営業の根幹にあるのは「この会社と関わりたい」というブランド力。同一の投資から二重の効果が生まれる
採用した人が辞めない
「育成・定着」の仕組み
採用コストは「採用した後」に回収するもの。せっかく採った人材が3ヶ月で辞めれば、投資がゼロになる。教育ROI（投資対効果）を最大化する仕組みをつくります。
日本企業の教育投資の現実- 日本企業の1人当たり教育訓練費は過去20年で約半減（OECD最低水準）
- 教育効果が「見えない」→ 予算削減 → 育成機会縮小 → 優秀人材流出の悪循環
- DX・AI対応スキル不足、中堅管理職育成、若手早期離職が深刻化
- 入社初日〜30日の行動計画を具体的に設計。「何を・誰が・いつまでに教えるか」を明文化
- 日次・週次のフィードバックサイクルで早期の不安・ギャップを解消
- 会社のミッション・価値観の「思想注入」を最初の30日間で徹底する
- カークパトリック＋フィリップス 5段階モデルで教育効果を可視化
- ROI(%) ＝（金銭的便益 − 研修総コスト）÷ 研修総コスト × 100
- 「感覚」ではなく「数字」で人材投資の効果を経営判断に活かす
採用コストの圧縮
現場の生産性向上
口コミ採用の活性化
SNS・採用コンテンツを
採用チャンネルに変える
候補者は転職を考える前から企業のSNSをフォローしています。発信の積み重ねが応募のハードルを下げる。「思いついたときに投稿する」ではなく、年間カレンダーで計画的に動かします。
SNSチャンネルごとの役割分担- YouTube：会社の深い理解・リアルな職場・社員インタビュー。定着率向上に直結
- Instagram：現場写真・日常・職人の仕事の格好よさ。20〜30代への認知拡大
- X（Twitter）：代表・社員の発信。業界知見・採用観の発信で信頼構築
- 採用サイト：すべてのSNSの「本拠地」。社員インタビュー・EVP・職場のリアルを集約
- 「入社前のイメージと、実際に働いてみて一番違ったことは？」——ギャップを正直に伝えることで信頼度が上がる
- 「この会社を友人に勧めるとしたら、どんな人に、何と言って勧める？」——自然なEVPの言葉が出てくる
- 「仕事で一番やりがいを感じた瞬間を教えてください」——抽象的なやりがいを具体的なエピソードに変換
- 「失敗したこと・大変だったことはありますか？そこから何を学びましたか？」——等身大のリアリティが生まれる
- 「どんな人と一緒に働きたいですか？」——採用ターゲットへの具体的なメッセージになる
- 全チャンネルを同時に始める → リソースが分散して継続できない。まず1〜2チャネルに絞る
- 求人情報しか投稿しない → 採用SNSの発信は「会社の日常を伝えること」。求人は全投稿の20%以内に
- 会社の公式アカウントだけで発信する → 経営者・社員個人の発信のほうがリーチと信頼性が高い
支援の流れ
お申し込みから最短1ヶ月でチャンネル運用開始が可能です。
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STEP 01無料相談・
ヒアリング採用課題・ターゲット人材・現状の採用チャネルをヒアリング。課題の所在を特定します。
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STEP 02採用戦略・
チャンネル企画提案EVP設計・コンテンツ設計・チャンネルコンセプトを提案。「誰に・何を・どう伝えるか」を設計します。
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STEP 03動画制作・
チャンネル構築台本制作・撮影サポート・編集・投稿。初回シリーズ（社長メッセージ・社員インタビュー・現場密着）を制作します。
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STEP 04継続運用・
採用コンサル並走月次の動画更新・データ分析・採用コンサルと並走。採用力が社内に蓄積されるまで伴走します。
よくある質問
YouTubeチャンネルの運用はそこまでやる必要がありますか？
動画撮影に対する労力は発生しますが、求職者への企業理解・エンゲージメントを飛躍的に向上させることができます。1分間の動画は一般的なWebページの3,600ページ分の情報量があると言われています。一度作った動画資産は永続的に機能するため、長期的な採用コスト削減の効果は非常に大きくなります。
申し込みからチャンネル運用開始まで、どのくらいかかりますか？
スムーズに進行した場合、お申し込みから約1〜2ヶ月でチャンネル運用をスタートできます。初回はヒアリング→企画提案→台本制作→撮影→編集→投稿のフローで進めます。
社員に動画に出てもらうのが難しいのですが、大丈夫ですか？
台本はゲームチェンジが事前に作成しますので、初めての方でも安心して撮影に臨んでいただけます。社員インタビューの質問設計・撮影のディレクションも行いますので、「カメラの前で何を言えばいいかわからない」という不安を解消できます。
採用コンサルとチャンネル代行は、両方セットで契約する必要がありますか？
いいえ、それぞれ単独でのご契約も可能です。ただし、採用戦略（コンサル）とチャンネル（実行媒体）の両方を組み合わせることで、採用の質と量が最大化されます。まずは無料相談でご状況をお聞かせください。
地方の塗装・建設会社でも採用YouTubeは効果がありますか？
むしろ地方の会社だからこそ効果が高いと断言します。バズらせることが目的ではなく、その地域に住む職人や若い労働者に地域貢献・働き甲斐をアピールすることが目的です。地域密着の温度感・社長の人柄・現場の誇りは、大企業には出せないコンテンツです。
採用の構造を変える
最初の一歩を踏み出す。
求人を出しても集まらない。
採用してもすぐ辞める。
その悩みの根本にある
「採用の構造」を一緒に変えましょう。
まずは無料相談から。
年中無休・24時間受付 ／ まずはお気軽にどうぞ