社長が頑張るほど会社は伸びなくなる？塗装会社が5億円の壁を超える人材育成と仕組み化

「社長がやる」から「社員ができる」へ。5億円の壁を超える人材育成と組織づくり

年商3億円、4億円までは順調に成長してきたものの、5億円前後になると売上が伸びたり下がったりして、なかなか次のステージへ進めない。

「営業マンを採用してもなかなか育たない」
「施工管理を任せられる人材がいない」
「幹部を育てたいが、結局社長が全部見てしまう」
「評価制度や会議を導入しても、人が育っている実感がない」

このような悩みを抱える塗装会社・リフォーム会社の経営者様は少なくありません。

実は、塗装会社が年商5億円前後で成長が止まる大きな理由の一つは、社長に業務や判断が集中し、営業・施工管理・幹部などの人材育成が仕組み化されていないことにあります。
5億円を超えるためには、社長自身がすべてを管理するのではなく、業務を分解し、育成フロー・業務フロー・評価基準を整備することが重要です。

本コラムでは塗装会社・リフォーム会社が年商5億を超えるための「人材育成」と「組織づくり」について解説します。

1.塗装会社が年商5億円前後で成長が止まる理由

塗装会社やリフォーム会社では、年商3億円程度までは社長自身の営業力・判断力・行動力によって会社を成長させられるケースがあります。

社長が営業すれば受注できる。
社長が現場に行けば問題を解決できる。
社長が会議に参加すれば社員が動く。

これは会社にとって大きな強みです。

しかし、年商4億円、5億円と会社規模が大きくなるにつれて、社長一人ですべてを見ることは難しくなります。

そして、ここで起こりやすいのが「社長が優秀すぎることによる成長の壁」です。

社員が育たないのではなく、社員が育つ前に社長がすべて解決してしまうのです。

結果として、社長がいないと営業が進まない、現場の問題を解決できない、判断できないという状態になります。

これが、塗装会社が5億円前後で成長を止める大きな要因の一つです。

2.このようなお悩みはありませんか？

• 年商3億円・4億円までは成長したが、5億円が見えてこない
• ここ数年、売上が上がったり下がったりしている
• 営業マンを採用してもなかなか育たない
• 営業成績の悪い社員を「能力不足」と考えてしまう
• 施工管理を任せられる人材が育っていない
• 店長や幹部が社長の代わりに判断できない
• 社長が営業・現場・会議・クレーム対応まで抱えている
• 「見て覚えろ」「現場で慣れろ」という育成になっている
• 社員教育をしているものの、担当者によって教える内容が違う
• 評価制度や会議を導入したものの、人材育成につながっていない
• 採用を増やしたいが、育成できる自信がなく採用に踏み切れない

ひとつでも当てはまる場合、問題は「社員の能力」ではなく「社員が育つ仕組み」にある可能性があります。

人材不足が続く中小企業では、最初から完成された優秀な人材を採用することは簡単ではありません。

だからこそ、採用した人材を一定のレベルまで育てられる仕組みを会社側が持っておくことが重要です。

3.塗装会社の人材育成を仕組み化すると分かること

塗装会社の人材育成を仕組み化するうえで、最も重要なのは、「誰を採用するか」だけではなく「入社した人をどう育てるか」を設計することです。

人が育たない会社では、「あの社員はセンスがない」「能力が低い」と社員側に原因を求めてしまいがちです。

しかし、本当に確認すべきなのは、「その社員が何をすれば一人前になれるのか、会社側が明確に定義できているか」です。

例えば、新しく入社した営業社員に対して、次のような基準が明確になっているでしょうか。

• 入社1か月目に身につけるべき知識・スキル
• 入社3か月目までにできるようになる業務
• 半年後に任せる業務
• 1年後に求める営業能力
• 一人で商談を任せるための基準
• 成約率や平均単価などの評価指標

これらが明確になっていなければ、社員は「何を頑張れば評価されるのか」「何ができれば一人前なのか」が分かりません。

業務を分解しなければ、社員には教えられない

育成を仕組み化する最初のステップは、社長自身が普段行っている業務を分解することです。

例えば営業であれば、単純に「営業を教える」のではなく、

• 初回相談で何を確認するのか
• 現地調査でどこを見るのか
• 劣化診断をどう説明するのか
• 見積書のどこを確認するのか
• 競合との比較にどう対応するのか
• クロージングでは何を確認するのか
• 失注した場合に何を振り返るのか
• 追客をどのタイミングで行うのか

というように、一つひとつの業務に分解します。

これができれば、社長が感覚的に行っていた仕事を「教科書」に変えることができます。

必要なのは「チェックリスト」だけではなく「仕組み」

ただし、チェックリストを作るだけでは十分ではありません。

重要なのは、業務フロー・育成フロー・評価基準をセットで設計することです。

「見て覚えろ」
「先輩についていけ」
「現場で慣れろ」

こうした育成だけでは、教える人によって内容が変わり、社員の成長にもばらつきが出ます。

誰が教えても「最低限ここまではできる」という基準を作ることが、5億円を超える会社には必要です。

①営業の標準化

営業では、担当者によって成約率や平均単価に大きな差が出ることがあります。

例えば、

• 営業A：成約率60％・平均単価130万円
• 営業B：成約率30％・平均単価95万円

この数字だけを見て「営業Bは能力が低い」と判断するのは早すぎます。

重要なのは、「どの工程で差が生まれているのか」を確認することです。

• 初回相談でのヒアリング
• 現地調査・劣化診断
• 見積もりの作り方
• 提案内容
• クロージング
• 競合対策
• 追客

どこに差があるのかを分解すれば、社員個人の能力だけではなく、具体的な改善ポイントが見えてきます。

②施工管理の標準化

施工管理についても、担当者の経験や感覚だけに頼ってはいけません。

例えば、

• 着工前に何を確認するのか
• 職人への指示をどう出すのか
• 現場へどのタイミングで行くのか
• 品質をどの基準でチェックするのか
• 追加工事が発生した場合にどう判断するのか
• クレームを防ぐために何を確認するのか
• 粗利をどのタイミングで確認するのか

こうした業務を明確にすることで、施工品質と粗利の両方を管理できる施工管理体制につながります。

③店長・幹部の標準化

会社が5億円を超えてくると、社長一人ですべての社員を管理することは難しくなります。

そのため、店長や幹部が「社長の代わりに判断できる状態」を作ることが重要です。

そのためには、

• 部下をどう教育するのか
• どのタイミングで進捗を確認するのか
• どの数字を見るのか
• 問題が発生したときにどこまで判断するのか
• どの段階で社長へ報告するのか

といった幹部の役割と判断基準を明確にします。

これができれば、社長がすべての現場に介入しなくても、組織が動くようになります。

つまり、5億円を超えるための人材育成とは、単に研修を増やすことではありません。

「誰がやっても一定水準の成果が出る状態」を作り、その仕組みを社内に定着させることです。

4.塗装会社の「人材育成・仕組み化」の考え方

塗装会社が5億円の壁を超えるためには、社長が自分の仕事を棚卸しし、社員へ渡せる業務を少しずつ切り出していくことが重要です。

①社長の仕事を分解する

まずは、社長自身が普段どのような仕事をしているのかを紙に書き出します。

見積もり、競合対策、クレーム対応、営業同行、会議、採用面接など、社長が感覚的に行っている仕事を一つずつ分解します。

その中から、社員に渡せる業務を2割、3割と増やしていきます。

②業務をマニュアル・チェックリストにする

次に、分解した業務をチェックリストやマニュアルにします。

ここで重要なのは、完璧なマニュアルを最初から作ろうとしないことです。

まずは「最低限ここまでやればOK」という基準を作り、実際に社員へ使ってもらいながら改善していきます。

③育成と評価を連動させる

育成の仕組みを作ったら、評価基準とも連動させます。

「何を覚えたら次のステージへ進めるのか」
「どの業務を一人でできれば一人前なのか」
「どの数字を達成すれば評価されるのか」

これらを明確にすることで、社員自身も成長の方向性を理解しやすくなります。

人材育成を「教育担当者の頑張り」ではなく「会社の仕組み」に変えることが重要です。

④「採用すれば解決する」という考え方を見直す

人が足りないから採用する。

これは間違いではありません。

しかし、育成の仕組みがない状態で採用人数だけを増やしても、教育担当者の負担が増え、かえって生産性が下がる可能性があります。

だからこそ、「採用」と「育成」をセットで考えることが必要です。

採用する前に、「入社した人をどう育てるのか」「誰が教えるのか」「いつまでに何ができればいいのか」を決めておくことが、5億円を超える組織づくりにつながります。

5.このような経営者さまにおすすめです

• 年商3億円〜5億円前後で成長が止まっている塗装会社様
• 5億円を超えてさらに会社を成長させたい経営者様
• 営業マンを採用してもなかなか育たない会社様
• 施工管理を任せられる人材を育てたい会社様
• 店長・幹部を育成して社長依存から脱却したい会社様
• 社員教育を仕組み化したい経営者様
• 社長自身が営業や現場から離れられない会社様
• 社員の能力不足ではなく、育成の仕組みを見直したい会社様
• 業務マニュアルやチェックリストを整備したい会社様
• 採用と育成を連動させて組織を強くしたい会社様

6.よくあるご質問

Q. なぜ塗装会社は年商5億円前後で成長が止まりやすいのですか？

年商3億円程度までは、社長自身の営業力や判断力によって会社を成長させられるケースがあります。しかし、会社規模が大きくなると社長一人ですべての営業・施工管理・社員教育を行うことが難しくなります。そのため、社長に業務や判断が集中している会社では、5億円前後で成長の壁にぶつかることがあります。

Q. 社員が育たない原因は、本人の能力不足ではないのでしょうか？

社員本人の適性や能力が影響する場合もありますが、それだけで判断するのはおすすめできません。業務内容や育成基準が明確になっていなければ、社員自身も「何をすれば一人前なのか」が分からないためです。まずは会社側に育成の仕組みがあるかを確認することが重要です。

Q. 営業マンの育成では何を仕組み化すればよいですか？

初回相談、現地調査、劣化診断、見積もり、提案、クロージング、追客など、営業プロセスを分解することが重要です。さらに、それぞれの工程で「何を確認するのか」「どのように対応するのか」「どの基準を満たせば次へ進めるのか」を明確にすると、営業育成を標準化しやすくなります。

Q. 施工管理の人材育成では何を見直せばよいですか？

着工前の確認、現場管理、品質チェック、職人への指示、追加工事への対応、クレーム予防、粗利管理などを業務ごとに分解することが重要です。施工品質だけでなく、粗利を守るための管理基準も合わせて整備することがポイントです。

Q. 幹部が育たず、社長に仕事が集中しています。どうすればよいですか？

幹部に任せる業務と判断できる範囲を明確にすることが重要です。「何を任せるか」だけでなく、「どこまで自分で判断してよいのか」「どの段階で社長へ報告するのか」までルール化すると、社長への業務集中を減らしやすくなります。

Q. 「見て覚えろ」という教育では問題がありますか？

経験を積むことは重要ですが、「見て覚える」だけでは教える人によって内容が変わり、育成の再現性が低くなります。業務フロー、チェックリスト、育成基準、評価基準を整備し、誰が教えても一定水準まで育てられる状態を作ることが重要です。

Q. 採用を増やせば人材不足を解決できますか？

採用人数を増やすだけでは十分ではありません。育成の仕組みがない状態で採用を増やすと、教育する側の負担が増える可能性があります。採用と同時に、入社後の育成ロードマップや教育担当、評価基準などを整備することが重要です。

Q. 自社だけで人材育成の仕組みを作るのが難しい場合はどうすればよいですか？

社長自身が現場経験を積み重ねてきた会社ほど、自分では当たり前になっている判断基準や仕事の進め方を言語化することが難しい場合があります。その場合は、第三者の視点を取り入れながら、業務の棚卸しや育成フローの設計を行う方法もあります。

Q. ゲームチェンジでは塗装会社の人材育成について相談できますか？

はい。ゲームチェンジでは、塗装会社・リフォーム会社を対象に、営業・施工管理・幹部育成などの組織づくりや仕組み化についてサポートしています。「何から整理すればよいか分からない」という段階からでもご相談いただけます。

Q. 5億円を超えた後も仕組み化は必要ですか？

必要です。会社規模が大きくなるほど、社長一人ですべてを管理することは難しくなります。10億円、20億円とさらに成長するためには、営業・施工管理・幹部など、それぞれの役割と業務を標準化し、組織として再現できる仕組みを作ることが重要になります