【塗装・建設業】Indeedだけでは、もう採れない｜施工管理・営業・新卒を採る実践戦略

• 施工管理：無料媒体だけに依存せず、ダイレクトリクルーティングや特化型人材紹介を組み合わせる
• 営業：未経験採用は求人媒体から始め、経験者・ハイクラスはスカウトや人材紹介を活用する
• 新卒：ナビ媒体だけでなく、スカウト、単発説明会、学校訪問を採用人数に応じて使い分ける
• 全職種共通：採用サイト、YouTube、SNSで会社の雰囲気・働く人・キャリアを見える化する
• 採用後：研修、メンター、定期的な声かけ、仕事の目的共有まで設計する

【本記事で分かること】

• 施工管理の採用が難しい理由と、必要な採用チャネル
• 施工管理・営業採用にかかる費用の考え方
• 未経験営業と経験者営業で変えるべき募集方法
• 採用サイトと一般的な求人ページの違い
• YouTube・SNSが応募前の意思決定に与える役割
• 新卒を1〜2名採用する会社に適した募集団形成
• 新卒の早期離職を防ぐ研修・メンター設計

「Indeedに掲載しているが、施工管理から応募が来ない」

「営業職には応募が来るものの、欲しい人材と合わない」

「新卒採用を始めたいが、何から準備すればよいか分からない」

「採用しても、入社後に定着せず退職してしまう」

このような採用課題を抱えている塗装会社・建設会社は少なくありません。

特に施工管理や経験者営業は、転職市場に出てくる人材が限られています。求人を出して待つだけでは、採用候補者に自社を知ってもらうことすら難しくなっています。

一方、新卒採用では、中途採用とは異なる募集団形成と育成体制が必要です。採用活動だけを整えても、入社後の研修やフォローがなければ、定着にはつながりません。

本記事では、採用コンサルタントとの対談動画をもとに、施工管理・営業・新卒の3つに分けて、塗装・建設業の採用戦略を具体的に解説します。

▼詳しく解説している動画はこちらから▼

塗装・建設業の採用を成功させる結論

塗装会社・建設会社の採用では、求人媒体へ掲載するだけでは十分ではありません。

施工管理・営業・新卒では、求職者の経験、転職意欲、採用難易度が異なるため、職種ごとに採用チャネル・予算・訴求内容を変える必要があります。

塗装・建設業の採用は「募集団形成」から考える

採用活動では、応募が来てから選考するのではなく、まず自社を知り、応募を検討する候補者の集まりを作る必要があります。これが募集団形成です。

募集団形成で重要なのは、すべての職種に同じ媒体・同じ求人原稿を使わないことです。

• 経験者の施工管理は、転職市場に出にくく、企業側からの接触が必要
• 未経験営業は求人媒体でも応募を得やすいが、他社との差別化が必要
• ハイクラス人材は、仕事内容だけでなく経営方針や役割の明確化が必要
• 新卒は採用後の育成を前提に、学校・イベント・スカウトを組み合わせる

つまり、採用成功の出発点は、「何人採用したいか」だけでなく、「なぜ必要なのか」「どの経験層を採りたいのか」「採用にどれだけ時間と予算を使えるのか」を整理することです。

職種別：施工管理の採用戦略

無料媒体だけでは採用が難しい理由

動画内では、施工管理の採用は非常に難しくなっており、無料媒体だけで安定して採用する時代ではなくなったと説明されています。

施工管理の経験者は、積極的に転職活動をしていないケースも多く、求人広告を見て応募してくれるのを待つだけでは接点を作れません。

そのため、施工管理の採用では、以下のように複数のチャネルを組み合わせます。

• Indeed（無料・有料）などの求人媒体
• 建設・施工管理に特化した人材紹介
• ダイレクトリクルーティング・スカウト媒体
• 自社採用サイト
• YouTube・SNSによる会社理解の促進
• 社員・取引先からのリファラル採用

施工管理採用で大切なのは、求人を良く見せることだけではありません。
転職市場に出ていない人材へ接触し、応募前に会社の魅力や将来像を理解してもらうことです。

施工管理採用の費用目安と選び方

施工管理の採用費は、どの手法を使うかによって大きく変わります。動画内で紹介された費用感は、以下の通りです。

採用費を抑えたい場合はダイレクトリクルーティングが選択肢になりますが、スカウト文の作成、候補者選定、送信、返信、面談調整に社内工数がかかります。
反対に、社内で採用活動へ時間を割けない場合は、人材紹介の費用が高くても、採用スピードや工数削減を優先する考え方があります。

採用サイトとYouTubeで「会社の中身」を伝える

候補者は、スカウトを受け取った後や求人を見た後に、企業名を検索します。その際、採用サイトやYouTubeがなければ、仕事内容・人間関係・経営方針・将来性を判断できません。

動画内でも、実際にスカウトを受けた候補者が、面談前後に採用サイトとYouTubeを確認し、会社の方向性やキャリアビジョンを理解したことが入社意欲につながったと語られています。

採用サイトには、給与・休日・福利厚生だけでなく、次の情報を掲載することが重要です。

• 代表者がどのような会社を目指しているか
• どのような社員が働いているか
• 社員同士の関係性や職場の雰囲気
• 入社1年目・2年目・3年目の仕事内容
• キャリアアップ後の役職と年収イメージ
• 評価制度・教育制度・資格取得支援
• 施工管理や営業社員の1日の流れ
• 異業種から転職した社員の事例

一般的な求人ページは「条件」を比較される場所です。
採用サイトは、「この会社で働く意味」と「入社後の未来」を伝える場所です。

職種別：営業職の採用戦略

未経験・経験者・ハイクラスで手法を変える

塗装会社・建設会社の営業職は、施工管理より応募を集めやすい場合があります。しかし、多くの企業が「未経験可」で募集しているため、求人を掲載するだけでは差別化できません。
営業採用では、求める人材レベルによって、採用手法を変えます。

特に30代・40代の営業人材は、給与だけでなく、何歳まで働けるのか、どのようなメンバーと働くのか、何年後にどの役職・年収を目指せるのかを重視します。

そのため、求人原稿では「月給〇万円」だけで終わらせず、入社後の成長モデルとキャリアの選択肢を具体的に見せることが重要です。

採用費は「成果・定着」まで含めて判断する

動画内では、営業人材を1人採用するための平均的な費用目安として、約150万円という考え方が紹介されています。
また、一般的な人材紹介では、理論年収の30〜35％程度が目安として語られています。

ただし、採用費は安ければ良いわけではありません。20万円で採用できても、入社後に成果が出ない、教育負担が大きい、短期間で退職する場合は、結果として採用コストが高くなります。

採用費用は、次の観点で判断する必要があります。

• 応募数ではなく、採用したい人材と出会えたか
• 面接・選考にかかった社内工数
• 入社後に成果を出すまでの教育期間
• 定着率と早期離職の有無
• 採用人材が生み出した粗利・組織への貢献

採用の最終地点は入社ではなく、活躍と定着です。採用単価だけでなく、入社後の成果まで含めて投資対効果を考えることが重要です。

ハイクラス採用は「組織を壊す」と決めつけない

事業部長や幹部候補などのハイクラス人材を採用すると、「自分の考えを押し付けるのではないか」「既存社員とぶつかるのではないか」と不安を感じる経営者もいます。

しかし動画内では、転職経験のあるハイクラス人材ほど、まず会社や既存メンバーを理解しようとする人も多いと説明されています。

ハイクラス採用で重要なのは、業界経験だけに限定しすぎないことです。業界のプロと職種のプロが協働することで、新しい仕組みや成長のきっかけが生まれる可能性があります。ただし、期待する役割、権限、成果指標、既存幹部との関係を採用前に明確にしておく必要があります。

職種別：新卒の採用・育成戦略

新卒採用のメリットは「自社の形で育てられること」

新卒採用は、採用後に戦力化するまで半年から1年ほどの育成期間が必要になる場合があります。一方で、他社のやり方に染まっていない人材を、自社の価値観や仕事の進め方に合わせて育てられることが大きなメリットです。

さらに、新卒採用は継続するほど採用活動の循環を作りやすくなります。たとえば、入社2年目の社員が説明会で、入社理由や仕事のやりがい、成長実感を学生へ伝えることで、次年度の学生にとって説得力のある情報になります。

新卒1〜2名の採用は、媒体を絞って小さく始める

新卒を3名・5名と継続採用する場合は、大手ナビ媒体への掲載が選択肢になります。一方、初めて新卒を採用する会社や、まず1〜2名を採用したい会社は、最初から大きな費用をかける必要はありません。

動画内では、以下の方法から始める考え方が紹介されています。

• 新卒向けスカウトサイト
• 合同説明会・単発イベントへの参加
• 学校訪問と関係構築
• 採用人数に応じた成功報酬型サービス
• 若手社員が参加する会社説明会

採用人数が少ない場合は、ナビ媒体へ大きな費用を投じるよりも、学生と直接接点を作れる手法を組み合わせる方が効率的な場合があります。

新卒の早期離職を防ぐ育成・メンター設計

新卒社員は、仕事だけでなく、社会人としての基礎から学ぶ必要があります。中途社員と同じように「現場で覚えてもらう」だけでは、不安や孤立につながりやすくなります。受け入れ時には、少なくとも次の準備が必要です。

• 入社後1か月の研修スケジュール
• 誰が、いつ、何を教えるかの役割分担
• ビジネスマナー・報告連絡相談など基礎研修
• 1日の振り返りや研修記録
• 相談相手となるメンターの設定

定着において重要なのは、問題が起きてから面談するのではなく、普段から相談できる関係を作ることです。直属の上司とは別に年齢の近いメンターをつけ、何もない日常会話を増やし、「なぜこの作業をするのか」という仕事の目的をしっかり共有することが早期離職を防ぎます。

採用を始める前に決めるべき5項目

施工管理・営業・新卒のいずれを採用する場合でも、媒体選定より先に、次の5項目を整理します。

1. 採用目的：売上拡大、現場負担の軽減、出店、幹部育成など、なぜ採用するのか
2. 採用人数：年間で何人必要か、いつまでに必要か
3. 人物像：未経験、経験2〜3年、即戦力、幹部候補のどこを狙うか
4. 予算と工数：採用費だけでなく、スカウト・面接・教育へ使える時間
5. 受け入れ体制：採用サイト、面接、研修、配属、評価、定着フォロー

この5項目が曖昧なまま求人媒体を増やしても、応募者の質が合わない、面接対応が追いつかない、入社後に育成できないといった問題が起こります。

まとめ：採用は媒体選びではなく、経営計画から設計する

塗装会社・建設会社が採用を成功させるには、「どの求人媒体が良いか」だけを考えるのでは不十分です。職種別に採用手法を変え、採用サイトやYouTubeで会社理解を促し、入社後の教育・定着まで一つの流れとして設計する必要があります。

• 施工管理は、スカウト・特化型人材紹介・採用広報を組み合わせる
• 営業は、未経験・経験者・ハイクラスで募集手法と訴求を変える
• 新卒は、採用人数に応じて媒体を選び、研修・メンターを準備する
• 採用費は、入社人数ではなく活躍・定着まで含めて判断する
• 採用サイトでは、条件ではなく働く人・会社の未来・キャリアを伝える

採用活動は、事業計画と組織図から必要人材を逆算し、年間計画として募集団形成を続けることが、安定採用につながります。

よくある質問