社員に「紹介してください」と言っても採用できない？建設業のリファラル採用を成功させる3つの仕組み

「社員に紹介をお願いしているのに、なかなか人を紹介してもらえない」

「紹介制度をつくったものの、最初だけで継続的に紹介が生まれない」

「採用できても、入社後のフォローや紹介者への情報共有まで手が回らない」

「求人広告だけに頼らず、建設業・専門工事業で人材を採用したい」

このような採用課題を抱えている会社では、リファラル採用（社員紹介による採用）を「制度」ではなく「仕組み」として考えることが重要です。

建設業・専門工事業では、腕の良い職人や成果を出している営業担当者など、仕事のできる人材とつながりを持つ社員が社内にいるケースがあります。しかし、その人脈があっても、社員の善意だけに任せていると紹介は安定して生まれません。

本コラムでは、ゲームチェンジ株式会社の動画で解説されている内容をもとに、建設業・専門工事業でリファラル採用を仕組み化する3つのポイントを整理します。

1. 建設業・専門工事業の「リファラル採用」とは？

リファラル採用とは、自社の社員から人材を紹介してもらい、その紹介を採用につなげる方法です。

建設業リファラル採用イメージ図

建設業・専門工事業では、職人、営業、施工管理など、現場や業界内で人とのつながりを持つ社員が多くいます。そのため、「この人なら仕事ができる」「一緒に働いたことがある」といった社員自身の人脈を採用活動に生かせる可能性があります。

ただし、リファラル採用は「紹介制度を作れば自然に応募者が増える」というものではありません。社員が紹介を思い出し、紹介しやすく、紹介後の状況も分かる状態をつくる必要があります。

2. なぜ社員からの紹介が生まれないのか？

リファラル採用を始めた会社でよく起こるのが、「社員に紹介をお願いしたのに、誰も紹介してくれない」という問題です。

その原因として、動画では「社員に人脈がない」のではなく、紹介を思い出すきっかけや、紹介について話す場がないことが挙げられています。

例えば、朝礼で年に1回だけ「良い人がいたら紹介してください」と伝えたとしても、社員はその後すぐに日常業務へ戻ります。紹介してほしいという情報が、日々の業務の中で思い出されなければ、紹介行動にはつながりにくくなります。

動画内では、紹介者へのインセンティブとして「1人5万円」を提示したものの、半年間紹介がゼロだった企業の例も紹介されています。ここから分かるのは、報酬額を設定するだけでは、リファラル採用は機能しないということです。

建設リファラル採用が失敗する理由

つまり、リファラル採用では「紹介してください」と一度伝えることよりも、紹介を思い出し、話せる機会を継続的につくることが重要です。

3. 建設業のリファラル採用を仕組み化する3つのポイント

社員からの紹介を継続的に生み出すために、動画では次の3つのポイントが紹介されています。

1. 日常的に紹介をヒアリングする
2. 紹介後のフォローを可視化する
3. 紹介者への還元を明確にする

建設リファラル採用仕組み化

3-1. 日常的に紹介をヒアリングする

1つ目は、班会議や営業会議など、普段から行っている会議の中に紹介のヒアリングを組み込むことです。

特別な採用イベントを新しく作る必要はありません。例えば、班会議の最後に班長が「最近、仕事のできる人で知り合いはいない？」と確認するだけでも、社員が人材を思い出すきっかけになります。

動画内では、朝礼での一度きりの告知をやめ、毎週の班会議の最後に紹介について確認する運用へ変えた企業の例が紹介されています。その企業では、3か月で2件の紹介につながったとされています。

重要なのは、「紹介をお願いする」ことを採用担当者だけの仕事にせず、日常の業務プロセスに組み込むことです。

例えば、次のような質問を会議の最後に固定すると、社員も答えやすくなります。

• 最近、一緒に働いてみたいと思う人はいましたか？
• 以前一緒に働いていた人で、仕事ができる人はいませんか？
• 転職を考えていそうな知人はいませんか？
• 同業者や協力会社の中で、声をかけてみたい人はいませんか？

3-2. 紹介後のフォローを可視化する

2つ目は、紹介してくれた社員に、紹介後の状況をきちんと伝えることです。

紹介した人が「その後どうなったのだろう」と分からないままだと、次の紹介につながりにくくなります。

そのため、紹介後は、個人情報や選考上の機密に配慮しながら、紹介者に共有できる範囲で進捗を伝えることが大切です。

例えば、紹介者が確認できる管理項目を次のように整理します。

• 紹介を受け付けた
• 候補者へ連絡した
• 面談・面接を実施した
• 選考結果が確定した
• 入社した
• 入社後のフォローを実施した

建設業リファラル採用紹介者へのフォロー対応

すべての情報を紹介者へ開示する必要はありません。重要なのは、「紹介した後も会社がきちんと対応している」と分かる状態をつくることです。

3-3. 紹介者への還元を明確にする

3つ目は、紹介してくれた社員への還元方法を明確にすることです。

還元というと金銭的なインセンティブを想像しやすいですが、動画では、それだけではなく「会社に貢献した実績を持てる形」での還元も、次の紹介への動機につながると説明されています。

例えば、自社の制度に合わせて、次のような還元方法を検討できます。

• 紹介制度の報奨金
• 紹介による採用実績の社内表彰
• 紹介者への感謝を伝える仕組み
• 採用活動への貢献を評価する仕組み

建設業リファラル採用＜紹介者への還元の明確化＞

ただし、報奨金などの制度を設ける場合は、社内規程や運用ルール、税務・労務上の取り扱いなどを確認したうえで設計する必要があります。

4. リファラル採用を「制度」ではなく「仕組み」にする

ここまでの3つを整理すると、リファラル採用のポイントは次のようになります。

この3つを単発で行うのではなく、「聞く→紹介→フォロー→還元→次に聞く」という循環にすることが、リファラル採用を仕組みとして定着させるポイントです。

5. 建設業・専門工事業でリファラル採用に取り組むメリット

リファラル採用に取り組む大きなメリットは、社員が知っている人材との接点を採用活動に活用できることです。

特に建設業・専門工事業では、仕事を通じた人間関係や業界内のつながりが採用候補者との接点になる可能性があります。

また、紹介者が会社の仕事内容や働き方を事前に伝えられるため、入社前に会社への理解を深めてもらいやすいという側面もあります。

動画では、紹介によって入社した人材は紹介者との関係性があるため、入社直後のギャップが小さく、定着につながりやすい傾向があると説明されています。

求人広告のみとリファラル採用の違い

ただし、リファラル採用だけですべての採用課題を解決できるわけではありません。求人広告、採用サイト、ハローワーク、SNSなど他の採用手法と組み合わせながら、自社に合う採用チャネルを設計することが重要です。

6. 求人広告費に依存しない採用体制をつくるには

採用難が続く中で、求人広告への投資だけを増やしていくと、採用コストが膨らむ可能性があります。

そこで、求人広告などの外部チャネルに加えて、社員の人脈を活用したリファラル採用という採用チャネルを社内に持つという考え方ができます。

動画では、「現在かけている求人広告費の一部をリファラル採用へ置き換えられたら、採用コストや定着、事業の将来がどう変わるか」という視点が示されています。

重要なのは、いきなり求人広告をやめることではありません。まずは現在の採用チャネルごとに、次の数字を確認してみましょう。

• 採用チャネル別の応募数
• 応募から面接までの移行状況
• 採用チャネル別の採用人数
• 採用にかかった費用
• 入社後の定着状況

そのうえで、リファラル採用を新しい採用チャネルとして試し、結果を記録して改善していくことが重要です。

7. リファラル採用を始めるための実践ステップ

これからリファラル採用を始める会社は、最初から複雑な制度を作る必要はありません。次の順番で小さく始める方法が考えられます。

建設業リファラル採用ロードマップ

1. 採用したい人物像を明確にする：職種・経験・資格・人物像などを整理する
2. 紹介ルールを決める：誰に、どのように紹介してもらうかを決める
3. ヒアリングの場を決める：班会議・営業会議など、定期的に聞ける場を設定する
4. 紹介後の流れを決める：受付・連絡・面談・選考・入社後フォローの担当を決める
5. 紹介者への還元を決める：報奨・評価・感謝などの方法を明確にする
6. 結果を記録する：紹介数・面談数・採用数などを記録し、改善する

特に重要なのは、「誰がやるか」を決めることです。紹介を受け付ける担当者、候補者へ連絡する担当者、面談・選考を担当する人、紹介者へ進捗を伝える人が曖昧だと、制度を作っても運用が止まってしまいます。

8. リファラル採用が続かない会社のチェックポイント

現在すでに紹介制度を導入している場合は、次の項目をチェックしてみてください。

• 社員への告知が年に数回だけになっていないか
• 会議などで定期的に「紹介できる人はいないか」と聞いているか
• 紹介を受けた後の担当者が明確になっているか
• 紹介者に、共有できる範囲で進捗を伝えているか
• 紹介者への還元ルールが明文化されているか
• 紹介数・面談数・採用数などを記録しているか
• 紹介が発生しなかった理由を振り返っているか

一つでも当てはまる場合は、制度そのものよりも運用の仕組みを見直すことで改善できる可能性があります。

9. ゲームチェンジが支援できること

ゲームチェンジ株式会社では、建設業・専門工事業に特化して、リファラル採用の仕組みづくりを支援しています。

支援の考え方は、単に「社員に紹介してください」と伝えることではありません。

• ヒアリング設計：班会議・営業会議などに紹介のヒアリングを組み込む
• 紹介管理：紹介から面談・選考・入社までの状況を管理する
• フォロー設計：紹介者へ共有する情報とタイミングを整理する
• 還元設計：報奨・評価・感謝など、自社に合う還元方法を検討する
• 運用設計：誰が、いつ、何を行うのかを決め、継続できる形にする

リファラル採用は、制度を作るだけでは定着しません。日々の業務の中でヒアリングを続け、紹介後のフォローを可視化し、紹介者への還元まで設計することが重要です。

10. よくある質問（FAQ）

Q. リファラル採用とは何ですか？
A. リファラル採用とは、自社の社員から人材を紹介してもらい、採用につなげる方法です。建設業・専門工事業では、社員が持つ業界内の人脈を採用活動に活用できる可能性があります。

Q. 社員に紹介をお願いしているのに、紹介がありません。なぜですか？
A. 動画では、社員に人脈がないのではなく、紹介を思い出すきっかけや、紹介について話す場がないことが原因の一つとして説明されています。年1回の告知だけでなく、班会議や営業会議などで継続的にヒアリングすることが重要です。

Q. 紹介報酬を高くすれば、紹介は増えますか？
A. 報酬だけで紹介が生まれるとは限りません。動画では、紹介報酬を提示しても紹介が発生しなかった企業例が紹介されています。ヒアリングの場、紹介後のフォロー、還元の仕組みを合わせて設計することが重要です。

Q. 紹介後の進捗は、紹介者にどこまで伝えればよいですか？
A. 候補者の個人情報や選考上の機密に配慮しながら、共有可能な範囲で進捗を伝えることが基本です。「紹介した後も会社がきちんと対応している」と紹介者が確認できる状態をつくることが重要です。

Q. リファラル採用は求人広告の代わりになりますか？
A. 必ずしも置き換える必要はありません。求人広告などの外部チャネルとリファラル採用を組み合わせ、自社に合う採用チャネルを構築するという考え方が現実的です。

Q. 建設業のリファラル採用は、どのように始めればよいですか？
A. まずは採用したい人物像を明確にし、紹介ルールと担当者を決め、班会議や営業会議などに定期的なヒアリングを組み込むところから始める方法があります。その後、紹介後のフォローと紹介者への還元を整え、紹介数や採用数を記録して改善します。

Q. ゲームチェンジではリファラル採用について相談できますか？
A. はい。ゲームチェンジ株式会社では、建設業・専門工事業に特化して、リファラル採用の仕組みづくりを支援しています。自社でも実施できるのか、どこから始めればよいのか分からない場合は、お気軽にご相談ください。