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【外壁塗装】安売りせずに粗利率を上げる「3プライス戦法」と営業設計

価格を下げて受注する営業から、「売る商品・比率・ストーリー」を設計して利益を残す営業へ

【本コラムで分かること】

  • 塗装会社で粗利率が下がりやすい背景と、値下げ以外の改善ポイント
  • 粗利率改善の起点になる「何を売るか」という商品設計の考え方
  • 複数商品を使い分ける「3プライス戦法」の考え方
  • 商品ごとに粗利率と販売比率を設計する方法
  • 売りたい商品へ自然に導く営業ストーリーの作り方
  • 「初期価格」ではなく「長期のメンテナンスコスト」でコスパを伝える方法
  • 競合状況を踏まえて営業戦略を自社仕様に調整するポイント

安売りせずに選ばれる「営業戦略」を一緒につくりませんか?

3プライス戦法を機能させるには、価格表だけでなく、勝負塗料・商品力・提案方法・案件管理まで一貫して設計することが重要です。価格競争から抜け出し、成約率と粗利率の両方を守る営業の仕組みを確認できます。

粗利率を上げたいなら、最初に「何を・何%売るか」を決める

「最近、以前より粗利率が下がってきた」

「相見積もりになると、つい価格を下げてしまう」

「受注は取れているのに、思ったほど利益が残らない」

塗装・リフォーム会社では、集客数が落ちてくると受注率を優先するあまり、価格を下げて契約を取りにいく場面が増えやすくなります。

しかし、粗利率を改善するために必要なのは、単純な値上げではありません。

重要なのは、「何を売るのか」「商品ごとにどれだけ粗利を確保するのか」「どの商品を何%売るのか」「なぜその商品を選ぶべきなのか」を営業前に設計しておくことです。

動画では、この考え方を複数の商品・価格帯を使い分ける「3プライス戦法」として解説しています。

本コラムでは、外壁塗装会社・リフォーム会社が価格競争に巻き込まれず、粗利を確保しながら提案力を高めるための商品設計と営業ストーリーの作り方を、実践ステップに分けて解説します。

▼塗装会社の粗利率を上げる「3プライス戦法」の解説動画はこちら▼

商品ごとの粗利設計、販売比率、長期メンテナンスコストを使った提案方法まで解説しています

1. 塗装会社の粗利率が下がるとき、現場では何が起きているのか

粗利率が下がっている会社では、必ずしも原価だけが問題になっているわけではありません。

動画では、集客が減っていることで「多少粗利を下げても受注率を上げたい」と考える会社が増え、その結果として価格競争に巻き込まれているケースがあると説明されています。

問い合わせが少なくなるほど、1件の商談を失いたくないという心理が強くなります。

すると、営業現場では次のようなことが起こりやすくなります。

・見積もり提出後にすぐ値引きをする

・価格が安い商品に提案が偏る

・競合より高い理由を説明できない

・営業担当者ごとにおすすめ商品がバラバラになる

・受注率は維持できても、会社全体の粗利率が落ちる

だからこそ、粗利率改善では「もっと高く売れ」と営業担当者へ指示するだけでは不十分です。

経営側が先に、売る商品と価格、粗利率、販売比率、提案の流れまで設計しておく必要があります。

値下げ受注の悪循環イメージ図

値下げ受注の悪循環イメージ図

2. 粗利率改善のスタートは「何を売るか」を決めること

粗利率を上げるために、最初に決めるべきなのは価格ではありません。

まず「自社は、どの商品を主力として売りたいのか」を決めることです。

外壁塗装であれば、例えば次のように複数の商品カテゴリーがあります。

  • シリコン
  • ラジカル
  • フッ素
  • 無機
  • 多彩仕上げ

ここで重要なのは、商品をただ並べることではありません。

「価格が安い順に説明して、お客様に選んでもらう」だけでは、販売構成は営業担当者やお客様任せになります。

粗利率を経営指標として改善するのであれば、自社としてどの商品を中心に販売したいのか、その商品をなぜ勧めるのかまで決めておく必要があります。

例えば、ラジカルを主力にしたい会社であれば、ラジカルへ着地する比較軸や説明順序が必要です。無機を主力にしたい会社であれば、無機を選ぶ合理性が伝わる提案ストーリーが必要になります。

つまり、商品表を作るだけではなく、「商品設計」と「営業設計」をセットで考えることが重要です。

3. 「3プライス戦法」は、価格表ではなく販売設計である

3プライス戦法というと、「安い・普通・高い」の3つの見積もりを出す方法だと思われがちです。

しかし、今回の動画で重要なのは、単に3価格を見せることではありません。

複数の商品を用意しながら、「どの商品でどれだけ利益を残し、どの商品を中心に売るのか」をあらかじめ設計することがポイントです。

例えば、価格重視のお客様には入口商品を用意しつつ、会社としては中位・上位の商品へ自然に比較検討してもらう流れを作ります。

このとき、すべての商品で同じ粗利率を設定する必要はありません。

動画内では一例として、シリコン30%、フッ素35%、無機40%、多彩40%というように、商品カテゴリーによって粗利率を変える考え方を紹介しています。

重要なのは数字そのものをそのまま真似することではなく、商品ごとの役割に応じて粗利設計を変えるという発想です。

3プライス戦法

3プライス戦法

4. 商品ごとに粗利率を変えると、営業の役割が明確になる

低価格商品には低価格商品、高付加価値商品には高付加価値商品の役割があります。

例えば、価格重視のお客様まで無理に高額商品へ誘導すると、成約率を落とす可能性があります。

一方で、すべてのお客様へ低価格商品を勧めてしまえば、受注件数が取れていても会社全体の粗利額は伸びません。

そこで必要になるのが、商品ごとの役割を決めることです。

入口商品
価格への不安が強いお客様でも比較検討しやすくする商品。

主力商品
会社として最も販売比率を高めたい商品。価格・耐久性・粗利のバランスを取りやすい商品。

上位商品
長期耐久や意匠性など、明確な付加価値を求めるお客様へ提案する商品。

この役割が整理されていれば、営業担当者も「どれを売ればいいのか」が分かります。

さらに、商品ごとの粗利率が経営側で設計されていれば、現場任せの値引きも減らしやすくなります。

5. 全体の粗利率を上げるには「販売比率」まで決める

商品ごとの粗利率を決めても、それだけでは会社全体の粗利率は変わりません。

高粗利の商品を用意していても、実際にほとんど売れていなければ意味がないからです。

そこで必要になるのが、販売比率の設計です。

動画では、商品別の販売比率を事前に決める例として、50%・30%・20%という考え方を示しています。

ここで大切なのは、50・30・20という数字を固定ルールにすることではありません。

「主力商品を全体の何%売るのか」「次に伸ばしたい商品を何%売るのか」「価格重視のお客様向け商品を何%残すのか」を経営側で明確にすることです。

販売比率が決まると、営業会議でも「今月は受注件数が何件だったか」だけでなく、次のような確認ができるようになります。

  • 主力商品の販売比率は目標に届いているか
  • 低価格商品に偏っていないか
  • 上位商品の提案数は十分か
  • 営業担当者ごとに商品構成が偏っていないか
  • 商品構成の変化によって全体粗利率がどう動いたか

これにより、粗利率改善を「営業担当者の感覚」ではなく、数字で管理しやすくなります。

販売攻勢と粗利率

販売攻勢と粗利率

6. 売りたい商品が決まったら「売るためのストーリー」を作る

主力商品を決めても、「この商品がおすすめです」と言うだけでは販売比率は上がりません。

お客様がその商品を選ぶ理由を理解できるように、比較の順番と判断基準を設計する必要があります。

動画では、ラジカルを売りたいならラジカルを売るためのストーリー、無機を売りたいなら無機を売るためのストーリーが必要だと説明されています。

営業ストーリーを作る際は、次の順番で考えると整理しやすくなります。

① お客様が重視していることを確認する
初期費用、耐久性、見た目、将来のメンテナンス回数など、何を優先したいのかを把握します。

② 比較基準を示す
単純な見積金額だけでなく、耐久年数、将来の塗り替え回数、付加価値など比較軸を増やします。

③ 各商品の違いを整理する
「安い・高い」ではなく、何が違うから価格差が生まれるのかを説明します。

④ お客様の希望に合う商品へ着地する
最初から押し売りするのではなく、比較した結果として主力商品が合理的な選択になる流れを作ります。

このストーリーが統一されていれば、営業担当者による提案品質のばらつきも抑えやすくなります。

7. 「コスパが良い」は、工事価格ではなく長期コストで伝える

営業現場で特に難しいのが、「コスパ重視」のお客様への提案です。

初期費用だけを見れば、安い商品が最もコスパよく見えることがあります。

しかし、塗装は一度の工事費だけでなく、将来何回メンテナンスが必要になるかによって、長期的な支出が変わります。

そこで動画では、「工事価格」ではなく「メンテナンスコスト」で比較するという営業ストーリーを紹介しています。

  • シリコン:約10年
  • フッ素:約20年
  • 無機:約30年

※上記は動画内で営業ストーリーを説明するために示された概算例です。実際の耐用年数は塗料の商品仕様、下地、施工条件、立地環境などによって異なるため、各メーカーの仕様・自社の施工基準に基づいて説明してください。

重要なのは、「この塗料は高いです」で終わらせないことです。

例えば30年間の住まいの維持を考えるなら、低耐久の商品を複数回施工する場合と、高耐久の商品を少ない回数で施工する場合の総額を比較するという見せ方ができます。

そうすることで、お客様の判断軸を「今回いくら払うか」から「長期でいくらかかるか」へ変えられます。

外壁塗装の長期コスト比較

外壁塗装の長期コスト比較

8. 高単価商品を売るときほど「価格差の理由」を明確にする

上位商品を売りたいからといって、単純に「長持ちするのでおすすめです」と説明するだけでは弱い場合があります。

お客様から見れば、目の前にあるのは数十万円の価格差だからです。

そこで営業では、価格差を次のような要素に分解して伝える必要があります。

  • 期待できる耐久性の違い
  • 将来の塗り替え回数の違い
  • 塗料・仕様そのものの違い
  • 意匠性や仕上がりの違い
  • 保証やアフターフォローの違い
  • お客様が何年その家に住む予定なのか

つまり、上位商品を売る営業とは、高い商品を押し込むことではありません。

お客様が長期的な価値まで理解したうえで、自分に合った商品を選べる状態を作ることです。

9. 同じ「無機塗料」でも、競合と同じ提案になるとは限らない

営業戦略を設計するときは、競合状況も無視できません。

無機塗料の販売比率を上げる、ラジカルの販売比率を上げるといった施策は、すでに多くの会社が行っている可能性があります。

さらに、同じ「無機」というカテゴリーでも、商品によって耐久性や仕様が異なるため、競合と同じ商品名を使っているからといって、同じ提案になるわけではありません。

そのため、自社の3プライス戦法を作るときは、次の点を確認する必要があります。

  • 競合がどの商品を主力にしているか
  • 競合がどの価格帯で提案しているか
  • 競合が何を「コスパ」として説明しているか
  • 競合が耐久性をどのように比較しているか
  • 自社の商品・仕様で本当に差別化できる部分はどこか

粗利率改善は、単純な商品入れ替えではなく、自社の商品力・競合・顧客層を踏まえたオーダーメイドの営業設計が必要です。

10. 3プライス戦法を営業現場へ落とし込む5ステップ

ここまでの内容を、実際の営業改善へ落とし込む手順に整理します。

STEP1 商品ラインナップを整理する
シリコン、ラジカル、フッ素、無機、多彩など、自社で提案する商品を整理します。

STEP2 主力商品を決める
「一番売りたい商品」を明確にし、その理由を経営・営業で共有します。

STEP3 商品別の粗利率と販売比率を設計する
入口・主力・上位商品の役割を決め、会社全体でどの販売構成を目指すか数値化します。

STEP4 売るための営業ストーリーを作る
価格、耐久性、メンテナンス回数、総コストなど、比較の順番を営業トークへ落とし込みます。

STEP5 毎月、販売比率と粗利率を振り返る
営業担当者ごとの販売構成を確認し、低価格商品への偏りや上位商品の提案不足を改善します。

この5ステップで重要なのは、営業担当者へ「もっと高い商品を売ろう」とだけ伝えないことです。

売れる仕組みを先に作り、その仕組みに沿って営業できる状態にすることが、粗利率改善を継続させるポイントです。

粗利率を高める営業ロードマップ

粗利率を高める営業ロードマップ

11. 粗利率改善で追うべき営業KPI

3プライス戦法を導入した後は、売上や成約率だけを見ていても改善状況を判断しきれません。

粗利率を上げるためには、少なくとも次の数字を継続的に確認することをおすすめします。

・商品別の提案件数

・商品別の成約件数

・商品別の販売比率

・商品別の粗利率

・営業担当者別の販売比率

・会社全体の平均粗利率

・値引き発生件数と値引き額

例えば、成約率が高くても低価格商品ばかり売れていれば、利益改善にはつながりません。

逆に、上位商品の販売比率だけを追いすぎて成約率が大きく落ちれば、それも最適とは言えません。

成約率・販売比率・粗利率の3つを同時に見ることで、自社に合った商品構成を調整しやすくなります。

3プライス戦法を「売れる仕組み」まで落とし込みませんか?

商品別の粗利率や販売比率を決めても、営業現場で再現できなければ数字は変わりません。勝負塗料・アプローチブック・0次接客・案件管理まで含め、価格競争に巻き込まれない営業設計を確認してみてください。

12. 粗利率を上げた先は「会社にいくら残るか」まで見る

3プライス戦法で商品構成や販売比率を整えることは、粗利率を改善するうえで重要です。

ただし、経営という視点では、「見積もり上の粗利率が上がった」で終わりではありません。

実際に会社へ利益を残すためには、営業でつくった粗利が、完工後にも計画どおり残っているかを確認する必要があります。

例えば、次の数字はすべてつながっています。

成約率・平均単価・商品構成

↓

粗利率・粗利額

↓

販促費・人件費・固定費

↓

営業利益

↓

会社に残るキャッシュ

たとえば、営業段階では40%の粗利を見込んでいても、材料費・人工・外注費の増加や追加工事の請求漏れがあれば、実際の粗利は下がります。また、粗利額が増えても、販促費や固定費が膨らめば営業利益は残りません。

つまり、3プライス戦法は「利益を残す経営」の入口です。

営業では「どの商品を、どの比率で、どう売るか」を管理し、その先では案件別粗利・予実・営業利益・キャッシュまで確認する。この2つがつながることで、売上だけを追う経営から、利益が残る経営へ変えていきやすくなります。

13. まとめ|粗利率は「値上げ」ではなく営業設計で改善する

この記事のポイント

  • 粗利率が下がる背景には、受注率を優先した値下げ営業がある
  • 粗利率改善では、まず「何を売るか」を決める
  • 商品ごとに粗利率と役割を変える
  • 会社全体の粗利率を上げるには販売比率まで設計する
  • 売りたい商品には、その商品を選ぶ理由が伝わる営業ストーリーが必要
  • コスパは初期価格だけでなく、長期のメンテナンスコストで伝える
  • 競合の商品・価格・提案内容も踏まえて自社仕様に調整する
  • 成約率・販売比率・粗利率をセットで管理する
  • 粗利率を改善した先は、営業利益・キャッシュまでつなげて確認する

粗利率を上げようとすると、「単価を上げる」「値引きを禁止する」といった施策に目が向きがちです。

しかし、それだけでは営業担当者もお客様も納得できません。

必要なのは、商品ラインナップ、商品別粗利率、販売比率、比較基準、営業ストーリーを一つの設計図として作ることです。

価格重視のお客様には選びやすい商品を残しながら、主力商品・上位商品を選ぶ価値も分かりやすく伝える。

その結果として会社全体の販売構成が変われば、無理な値上げや押し売りに頼らず、粗利率を改善できる可能性があります。

自社の商品構成や競合状況によって最適な設計は変わります。

「受注は取れているのに利益が残らない」「営業担当者によって売る商品がバラバラ」「価格競争から抜け出したい」という場合は、まず商品設計と営業プロセスを見直し、そのうえで粗利が最終的に営業利益・キャッシュとして会社に残っているかまで確認してみてください。

粗利を「つくる」だけでなく、会社に「残す」経営へ

3プライス戦法で粗利率を改善したら、次に見るべきは案件別粗利・予実・営業利益・キャッシュです。売上や見積粗利だけで終わらず、会社に利益を残すための財務戦略まで数字で整理してみませんか?

粗利管理・予実管理・財務戦略・利益改善について、経営数字から見直したい方におすすめです。

14. 塗装会社の粗利率改善・3プライス戦法に関するよくある質問

Q. 塗装会社の粗利率を上げるには、まず何から始めればいいですか?
A. まず「自社が何を主力商品として売るのか」を決めることです。そのうえで、商品ごとの粗利率、販売比率、提案ストーリーを設計します。単純に値上げするよりも、商品構成と営業の流れをセットで見直すことが重要です。

Q. 3プライス戦法とは、3種類の見積もりを出すだけですか?
A. 3種類を並べるだけではありません。入口商品・主力商品・上位商品など役割を分け、どの商品を何%売るのか、各商品でどれだけ粗利を確保するのかまで設計する考え方です。

Q. 高い商品を勧めると成約率が下がりませんか?
A. 高単価商品を一方的に勧めれば成約率が下がる可能性があります。そのため、お客様の希望を確認し、価格だけでなく耐久性や将来のメンテナンス回数など比較基準を示したうえで、お客様自身が選べる状態を作ることが重要です。

Q. コスパ重視のお客様には、安い塗料を勧めるべきですか?
A. 初期費用だけで判断するのではなく、将来の塗り替え回数を含めた長期のメンテナンスコストも比較材料として伝えます。今回の工事価格だけでなく、長期で見た総支出から判断してもらうことがポイントです。

Q. 動画内の「シリコン10年・フッ素20年・無機30年」は、そのまま営業で使えますか?
A. 動画内では営業ストーリーを説明するための概算例として紹介されています。実際の耐用年数は商品仕様、下地、施工条件、立地環境などで変わるため、自社で採用している塗料メーカーの仕様や施工基準に合わせて説明してください。

Q. 販売比率の50%・30%・20%は固定ですか?
A. 固定ではありません。動画では販売比率を事前に設計する考え方の例として示されています。自社の顧客層、商品構成、価格帯、競合状況、目標粗利率に合わせて調整する必要があります。

Q. 営業担当者によって売る商品が違う場合はどうすればいいですか?
A. 主力商品、商品ごとの役割、比較基準、営業ストーリーを共通化し、商品別の提案件数・成約件数・販売比率を営業担当者ごとに確認します。感覚ではなく数字で差を把握すると改善しやすくなります。

Q. 粗利率を上げれば、会社に利益は残りますか?
A. 粗利率の改善は重要ですが、それだけで会社に利益や現金が残るとは限りません。案件別の実粗利、材料費・人工・外注費、販促費、固定費、営業利益、入金までつなげて確認することが重要です。営業で粗利をつくる仕組みと、財務で利益を残す管理体制の両方を整える必要があります。

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【建設業向け】人材紹介会社に任せっぱなしは危険?数百万の紹介料を無駄にしない方法

住宅塗装会社・リフォーム会社・建設会社の経営者、採用責任者向け

「紹介されるのを待つ採用」から卒業。数百万円の採用コストを成果につなげるエージェント活用法

  • 紹介手数料:一般的な人材紹介では理論年収の30〜35%程度、建設・施工管理の専門エージェントでは40〜50%程度になる場合がある
  • 丸投げの問題:求人票を渡して紹介を待つだけでは、エージェント側の「決まりやすい案件」が優先されやすい
  • 失敗例:3社へ同じ求人を同時に依頼し、年間数百万円を支払ったものの、入社者の半数近くが1年以内に離職した事例がある
  • 見えない損失:採用の遅れは、受注を断る機会損失やベテラン社員への負担集中にもつながる
  • 改善の軸:求める人物像・複数エージェント・他の採用チャネル・定着人数を自社で管理する

【本記事で分かること】

  • 建設業で人材紹介会社を使っても採用がうまくいかない理由
  • 人材紹介の手数料相場と、経営者が見るべき採用コスト
  • エージェントコントロールの意味と、自社が主導権を持つ必要性
  • 複数の人材紹介会社へ同じ求人を丸投げするリスク
  • 早期離職だけでなく、採用の遅れによる機会損失まで見る考え方
  • エージェントへの依存度を下げ、採用全体を自社主導で設計する方法

人材紹介会社を使っているのに採用が決まらないなら、見直すべきは「紹介会社」だけではなく、自社が採用の主導権を持てているかです。

「人材紹介会社に依頼しているのに、欲しい人材がなかなか来ない」

「採用が決まるたびに紹介手数料がかさみ、年間の採用費が重くなっている」

「何社にも依頼しているのに、似たような候補者ばかり紹介される」

「採用できても、1年以内に辞めてしまう人が少なくない」

こうした悩みは、住宅塗装会社・リフォーム会社・建設会社の採用でも起こり得ます。

動画では、人材紹介会社との付き合い方を「エージェントコントロール」という言葉で整理しています。ポイントは、エージェントを強く管理したり、紹介料を値下げ交渉したりすることではありません。

求める人物像を自社で決め、紹介会社ごとの動きと成果を把握し、他の採用チャネルと比較しながら、採用全体を経営としてコントロールすることが本質です。

本記事では、動画の内容をもとに、人材紹介会社に「使われる会社」と「使いこなす会社」の違いを、紹介手数料・定着・機会損失まで含めて具体的に解説します。

▼詳しく解説している動画はこちらから▼

建設業が人材紹介会社を使いこなす結論

人材紹介会社は「求人票を渡して待つ」のではなく、自社が採用要件・依頼先・成果・定着まで管理して活用することが重要です。

エージェントコントロールは交渉術ではありません。求める人物像を言語化し、複数エージェントの動きを管理し、他の採用チャネルと比較しながら、年間の紹介手数料と実際に定着した人数を経営指標として確認する取り組みです。

1. 人材紹介会社に任せきりだと採用コストが重くなる理由

建設業や専門工事業では、人材紹介会社を利用する企業が増えています。一方で、紹介会社を使っているのに欲しい人材が来ない、紹介手数料だけが膨らむ、という問題も起こります。

1.1. 人材紹介の手数料は理論年収の30〜35%程度が一つの目安

動画内では、一般的な人材紹介の手数料相場として、理論年収の30〜35%程度が紹介されています。また、施工管理など建設業に特化した専門エージェントでは、40〜50%程度になる場合もあると説明されています。

ケース 動画内の目安 採用企業側の負担イメージ
一般的な人材紹介 理論年収の30〜35%程度 採用人数が増えるほど年間コストが積み上がる
施工管理・建設業の専門エージェント 理論年収の40〜50%程度になる場合もある 専門人材ほど1人あたりの紹介料が高くなりやすい
年収400万円の人材 約120〜140万円の例 複数人採用すると数百万円単位になる
年収500万円クラスの人材 約150〜175万円の例 採用後の定着まで見なければ投資効果を判断しにくい

注意:上記は動画内で紹介された数値です。実際の紹介手数料は、人材紹介会社、職種、候補者年収、契約条件などによって異なります。

人材紹介会社の仲介手数料

人材紹介会社の仲介手数料

1.2. 求人票を渡して「紹介を待つだけ」では主導権を失いやすい

動画では、多くの会社が人材紹介会社へ求人票を渡した後、候補者の紹介を待つだけになっていると指摘されています。

人材紹介会社も営業活動を行う企業です。採用が決まることが成果になるため、複数の求人を持っている場合、結果につながりやすい案件を優先する動きは自然です。

だからこそ、採用企業側が「求人を出したから後は任せる」という状態になると、自社が本当に欲しい人材よりも、決まりやすい候補者が先に紹介される構造が生まれる可能性があります。

2. エージェントコントロールとは「採用の主導権を自社に戻すこと」

エージェントコントロールという言葉から、「人材紹介会社へ細かく指示を出す」「手数料を交渉する」といったイメージを持つかもしれません。

しかし動画の結論は異なります。エージェントコントロールは、人材紹介会社との交渉術ではなく、自社の採用戦略全体を見直す作業です。

2.1. 自社で管理すべき4つのポイント

動画の終盤では、採用を自社主導で設計するために、少なくとも次の項目を自社側で持つ必要があると整理されています。

  • 求める人物像の言語化:どのような人材を採りたいのかを曖昧にしない
  • 複数エージェントの管理:どこへ何を依頼し、どのような候補者が紹介されているかを把握する
  • 他チャネルとの比較評価:人材紹介だけに依存せず、他の採用手法とのバランスを確認する
  • 成果の確認:支払った紹介手数料だけでなく、実際に入社・定着した人数まで見る

人材紹介会社の数を増やすこと自体が目的ではありません。採用に必要な人材像と成果基準を自社で持ち、紹介会社を採用戦略の一つのチャネルとして位置づけることが重要です。

エージェントコントロールとは?

エージェントコントロールとは?

2.2. 主導権を握ることは、エージェントとの関係を悪くすることではない

動画では、自社が明確な基準を持ってエージェントと向き合うことで、紹介会社側も「この会社にはしっかり紹介しなければならない」と認識し、優先的な紹介につながる可能性があると説明されています。

主導権を持つことは、関係を悪くすることではなく、適度な緊張感のある関係を作ることです。

「任せる」と「丸投げする」は別です。
採用要件と成果基準は自社が持ち、エージェントにはその基準に沿って協力してもらう。この役割分担が必要です。

3. 3社へ同じ求人を丸投げした会社で起きたこと

動画では、ある専門工事会社の事例が紹介されています。その会社では、社長の判断で3社のエージェントへ同時に同じ求人を依頼していました。

3.1. 競合していることが分かると「まず決まりそうな候補者」が優先される

各エージェントは、他社にも同じ求人が出ていることを把握していました。その結果、時間をかけて最適な候補者を探すよりも、先に決まりそうな候補者を紹介する動きになっていたと説明されています。

これは「複数の人材紹介会社を使ってはいけない」という意味ではありません。問題は、同じ条件を複数社へ渡したまま、紹介の質や進捗を自社で管理していなかったことです。

3.2. 年間数百万円を支払っても、半数近くが1年以内に離職

その会社では、年間の紹介手数料として数百万円を支払っていたにもかかわらず、入社した人材の半数近くが1年以内に離職していました。

採用人数だけを見れば「採れた」と評価できます。しかし、紹介手数料を支払い、入社後の教育にも時間を使った人材が短期間で辞めれば、採用投資としての成果は大きく下がります。

経営者が確認すべきなのは「何人採用できたか」だけではなく、いくら支払い、何人が残り、どれだけ戦力化したかです。

採用コストイメージ図

採用コストイメージ図


4. 採用コストは「紹介手数料」だけで見ない

人材紹介会社へ支払う費用は目に見えるため、経営者も把握しやすい数字です。しかし、採用が遅れることや、採用後に早期離職することで発生する損失は、採用費の項目だけでは見えません。

4.1. 動画では、建設業は若手の早期離職が課題として示されている

動画内では、建設業の高卒採用者の3年以内離職率が約41%、大卒が30.5%というデータが紹介されています。一方で、建設業全体の離職率は10.1%で、全産業平均の15.4%より低いという数字も示されています。

動画では、この差から「ベテラン社員が大量に辞めているのではなく、若手や途中入社した人材の離職が経営者から見えにくい形で採用コストを重くしている」と説明されています。

注意:上記の離職率は動画内で紹介された数値です。文字起こし資料には統計の出典名・調査年が記載されていないため、本記事では動画内の説明として掲載しています。

4.2. 採用の遅れは「受注できない」という機会損失にもつながる

必要な人材が現場へ入るまで数か月かかれば、その間に案件を受注しても、人手不足を理由に断らざるを得ない場合があります。

また、人員不足の状態で現場を回せば、既存のベテラン社員へ負担が集中します。つまり、採用の遅れは単なる採用課題ではなく、受注機会の損失や既存社員の負荷増大につながる経営課題です。

採用費を見るときは、「紹介料」だけでなく「採用できなかったことで失った売上機会」まで見る。
ここまで含めて初めて、採用投資の良し悪しを経営目線で判断できます。

採用失敗事例

採用失敗事例


5. 採用の主導権を取り戻すために経営者が確認する4項目

エージェントコントロールを始めるときに、まず必要なのは新しい採用サービスを増やすことではありません。現在の人材紹介の使い方を数字と基準で見直すことです。

5.1. 年間の紹介手数料と「実際に定着した人数」を並べて見る

動画の終盤では、経営者への問いとして「年間でエージェントへ支払っている手数料」と「そこから実際に定着した人材人数」を比較し、その数字に経営目線で納得できるか確認することが示されています。

少なくとも、次の4項目は一覧化しておくと現状を把握しやすくなります。

  1. 年間で人材紹介会社へ支払った総額
  2. エージェント経由で入社した人数
  3. 一定期間後も定着している人数
  4. 紹介会社ごとの候補者数・採用数・定着状況

「紹介が多い会社」が良いのではなく、自社が求める人材を採用でき、定着につながっている会社を評価する必要があります。

5.2. 人材紹介への依存度を把握し、他チャネルとのバランスを取る

動画では、エージェントへの依存度を自社で把握・調整できるようになると、他の採用チャネルとのバランスも取りやすくなり、採用全体を自社主導で描けるようになると説明されています。

これは、採用を「必要になるたびにお金で解決する」状態から、自社の採用力を資産として積み上げる経営への転換でもあります。

3年後、5年後を見据えたとき、採用が強い会社との差は、月々の求人広告費だけでなく、採用の主導権を誰が持っているかによって広がります。

採用の主導権を取り戻す4ステップ

採用の主導権を取り戻す4ステップ


6. まとめ:人材紹介会社を変える前に「採用の主導権」を見直す

人材紹介会社は、建設業・塗装業・リフォーム業の採用において有効な手段の一つです。問題は、人材紹介会社を使うことではなく、求人票を渡して紹介を待つだけになり、採用判断の主導権まで外へ渡してしまうことです。

  • 人材紹介の手数料は、一般的に理論年収の30〜35%程度、専門エージェントでは40〜50%程度になる場合があると動画で説明されている
  • 求人票を渡して待つだけでは、決まりやすい候補者・案件が優先されやすい
  • 複数エージェントへの丸投げは、紹介数が増えても採用精度・定着につながらない可能性がある
  • 採用コストは紹介手数料だけでなく、早期離職と採用の遅れによる機会損失まで見る
  • 求める人物像、エージェントごとの成果、他チャネルとの比較、定着人数を自社で管理する
  • エージェントコントロールは交渉術ではなく、採用戦略全体を自社主導へ戻す取り組み

まずは、「今年、紹介会社へいくら支払い、そのうち何人が今も定着しているか」を確認してみてください。その数字が、現在の採用戦略を見直す出発点になります。

7. よくある質問

Q. エージェントコントロールとは何ですか?

A. 人材紹介会社との値下げ交渉や強い管理を指すものではありません。求める人物像を言語化し、複数エージェントの動きと成果を把握し、他の採用チャネルと比較しながら、採用戦略全体を自社主導で設計する取り組みです。

Q. 建設業の人材紹介手数料はいくらですか?

A. 動画内では、一般的な人材紹介で理論年収の30〜35%程度、施工管理など建設業の専門エージェントでは40〜50%程度になる場合があると説明されています。実際の料金は紹介会社や契約条件によって異なります。

Q. 複数の人材紹介会社へ同時に依頼しても問題ありませんか?

A. 複数社を使うこと自体が問題なのではありません。ただし、同じ求人条件を各社へ渡して紹介を待つだけでは、紹介の質や進捗を管理しにくくなります。紹介会社ごとの候補者数、採用数、定着状況を自社で把握することが重要です。

Q. 人材紹介会社の成果は何で判断すればよいですか?

A. 紹介人数だけでなく、年間で支払った紹介手数料、実際の採用人数、一定期間後も定着している人数を並べて確認します。採用後の定着まで含めて見ることで、紹介会社ごとの投資対効果を判断しやすくなります。

Q. エージェントコントロールをすると紹介会社との関係が悪くなりませんか?

A. 動画では、主導権を持つことは関係を悪くすることではなく、適度な緊張感のある関係を作ることだと説明されています。自社が明確な採用基準を持つことで、紹介会社側も求人の優先度や候補者選定を判断しやすくなります。

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【建設業向け】3年後の人手不足を防ぐ、今から始めるインターンシップ採用

住宅塗装会社・リフォーム会社・建設会社の経営者、採用責任者向け

求人を出して待つ採用から、学生と早く出会い、現場体験を通じて採用・定着につなげる採用へ。制度改正、3つのメリット、失敗しない5日間プログラムの設計ポイントを解説

  • 早期接点:就職活動が本格化する前から学生に自社を知ってもらう
  • 会社理解:現場体験を通じて「きつそう・危険そう」といった先入観だけで判断されるのを防ぐ
  • ミスマッチ低減:学生と会社の双方が、実際の仕事との相性を入社前に確認する
  • 採用への接続:一定要件を満たすインターンシップでは、取得した学生情報を採用活動開始以降に活用できる
  • 採用資産化:毎年継続することで、学校との関係や社員の育成ノウハウまで蓄積できる

【本記事で分かること】

  • なぜ建設業・専門工事業で若手採用を後回しにできないのか
  • 2025年卒からインターンシップと採用活動の関係がどう変わったのか
  • 採用につながるインターンシップの3つのメリット
  • 「現場見学だけ」で終わるインターンシップが失敗しやすい理由
  • 5日間以上のプログラムを設計するときの確認ポイント
  • 夏休み・春休みに向けて、いつから準備を始めるべきか
  • 継続実施で学校との関係・技術継承・採用チャネルを資産化する方法

「今は現場を回すだけで手一杯だから、新卒採用はまだ先でいい」。その先送りが、3年後・5年後の人材不足をさらに深刻にする可能性があります。

「若手を採用したいが、そもそも応募が来ない」

「求人サイトと人材紹介だけに頼っている」

「新卒採用に興味はあるが、何から始めればいいか分からない」

「採用しても、仕事のイメージ違いで早期離職してしまう」

このような悩みは、住宅塗装会社・リフォーム会社・建設会社・専門工事会社で共通して起こりやすい採用課題です。

動画内で紹介されている業界データでは、建設業で働く人のうち55歳以上が約37%、29歳以下が約12%とされており、現場を支えるベテラン層に対して若手層が少ない構造が示されています。

また、動画では建設業の有効求人倍率が高い水準にあり、採用できても早期離職が起こる企業が少なくないことも指摘されています。つまり、「欠員が出てから求人を出す」だけでは、将来の施工体制や技術継承まで守りにくい状況になっています。

そこで重要になるのが、学生と早い段階で接点を持ち、実際の仕事を体験してもらうインターンシップです。

本記事では、動画の内容をもとに、なぜ今、建設業・専門工事業にインターンシップが必要なのか、制度改正のポイント、3つのメリット、失敗しない設計方法、実施までの準備を具体的に解説します。

▼詳しく解説している動画はこちらから▼

建設業がインターンシップに取り組むべき結論

建設業のインターンシップは、単なる学生向けイベントではなく、若手との早期接点・ミスマッチ低減・採用活動への接続を同時に狙える採用施策です。

特に重要なのは、現場見学だけで終わらせず、就業体験・社員による指導とフィードバック・実施期間などの要件を踏まえてプログラムを設計することです。思い立ってすぐ実施するのではなく、学生の長期休暇に合わせて数か月前から準備する必要があります。

1. なぜ今、建設業にインターンシップが必要なのか

1.1. ベテランが抜ける一方、若手の比率は低い

動画では、建設業で働く人のうち55歳以上が約37%、29歳以下が約12%と紹介されています。

建設業の年齢構成図

建設業の年齢構成図

この年齢構成のまま時間が経てば、ベテラン社員が退職したときに、技術や現場運営を引き継ぐ若手が十分に育っていない会社が出てきます。

塗装工事、防水工事、屋根工事、リフォーム、設備工事などの専門工事業は、施工品質や現場対応の多くを人の経験と技術に依存します。若手採用を先送りすると、単に「人手が足りない」だけでなく、受注しても施工体制を組めない、技術を承継できない、次の現場責任者が育たないという経営課題につながります。

1.2. 「必要になったら採る」では間に合いにくい

動画内では、建設業の有効求人倍率は高い水準が続いており、中小規模の企業ではさらに採用競争が激しいという趣旨のデータが紹介されています。

また、高卒で入職した若手の早期離職も課題として挙げられています。採用人数だけを増やしても、仕事内容を十分に理解しないまま入社すれば、「思っていた仕事と違った」という理由で定着しない可能性があります。

だからこそ、欠員が出てから募集するのではなく、学生の段階から自社を知ってもらい、仕事を体験し、入社後のイメージを持ってもらう採用活動が必要です。

インターンシップの目的は、参加人数を増やすことではありません。
3年後・5年後の現場を支える若手と早く出会い、自社の仕事を正しく理解してもらうことです。

2. 2025年卒から変わったインターンシップのルール

2.1. 4類型のうち「インターンシップ」に該当するのはタイプ3・4

現在の学生のキャリア形成支援は、大きく4つのタイプに整理されています。

インターンシップ4類型

インターンシップ4類型

類型 主な位置づけ 学生情報の採用活動への活用
タイプ1 オープン・カンパニー 不可
タイプ2 キャリア教育 不可
タイプ3 汎用的能力・専門活用型インターンシップ 一定要件を満たす場合、採用活動開始以降に活用可能
タイプ4 高度専門型インターンシップ 制度上の条件に沿って活用可能

動画で特に扱われているのは、一般的な中小建設会社でも検討しやすいタイプ3のインターンシップです。

2025年卒から、一定の要件を満たしたインターンシップで企業が得た学生情報を、採用活動開始以降に活用できるようになりました。つまり、正しく設計されたインターンシップは、会社理解の場にとどまらず、採用活動へつながる重要な接点になっています。

2.2. 採用につなげるには「就業体験」が必要

動画では、採用につながるインターンシップの主な条件として、次のポイントが紹介されています。

  • プログラムの半分以上を就業体験に充てる
  • 社員が学生を指導する
  • 実施後に社員からフィードバックを行う
  • 汎用的能力活用型では5日間以上を目安に実施する
  • 主な対象を学部3・4年、修士1・2年とする
  • 学業との両立を考え、長期休暇期間を中心に実施する
採用につながるinternship6つの要件

採用につながるinternship6つの要件

制度上の確認:タイプ3では、上記に加えてプログラム内容や学生情報の活用方針など、募集要項等での情報開示も重要です。専門活用型は実施期間などの条件が異なるため、実施前に最新の公的ルールを確認してください。

2.3. 「インターンをやれば自由に早期選考できる」わけではない

制度改正のポイントは、一定要件を満たすインターンシップで取得した学生情報を採用活動開始以降に活用できることです。

インターンシップ自体が、そのまま無条件で採用選考になるわけではありません。実施時期、対象学生、プログラム内容、情報開示、採用活動の日程ルールを確認しながら設計する必要があります。

3. 建設業がインターンシップに取り組む3つのメリット

インターンシップ3つのメリット

インターンシップ3つのメリット

3.1. 学生と早期接点を持ち、自社を正しく知ってもらえる

建設業や専門工事業は、学生が実際の現場を見る機会が少ない業界です。

そのため、「きつそう」「危険そう」「休みが少なそう」といったイメージだけで、就職先の候補から外されることがあります。

インターンシップで現場を体験してもらえば、仕事内容だけでなく、次のような自社の魅力を直接伝えられます。

  • 工事が完成したときの達成感や仕事のやりがい
  • 職人・施工管理・営業が連携するチームワーク
  • 会社独自の技術力や施工品質へのこだわり
  • 現場社員の人柄や社内の雰囲気
  • 若手がどのように仕事を覚え、成長していくか

求人票の文章だけで伝えるよりも、実際の現場・社員・仕事を体験してもらう方が、学生の会社理解は深まります。

3.2. 入社後のミスマッチを減らせる

「入社してみたら、思っていた仕事と違った」。このギャップは、若手の早期離職につながる代表的な要因の一つです。

インターンシップで業務を実際に体験すれば、学生は「自分にこの仕事が合うか」を入社前に判断できます。

同時に企業側も、一緒に作業する中で、面接だけでは分かりにくい学生の行動やコミュニケーションの特徴を確認できます。

インターンシップは、学生が会社を選ぶ場であると同時に、会社が学生との相性を確認する場でもあります。

3.3. 就職活動が本格化する前から関係をつくれる

就職活動が本格化してから募集を始めると、大手企業や知名度の高い会社と同じタイミングで学生を取り合うことになります。

一方、インターンシップを通じて早い時期から関係をつくっておけば、学生が企業比較を始める前に、自社の仕事や社員を知ってもらえます。

動画内でも、求人サイトと人材紹介だけに頼っていた専門工事会社が、夏に5日間のインターンシップを初めて実施し、参加学生の複数名が「実際の現場を見てイメージが変わった」と感じ、その後の採用活動につながった事例が紹介されています。

4. 採用につながるインターンシップの設計方法

4.1. 失敗例は「とりあえず現場見学だけ」

動画で紹介されている代表的な失敗パターンは、学生を現場へ連れて行き、見学だけして終わるインターンシップです。

現場を見るだけでは、学生は「見学した」という印象で終わりやすく、仕事への理解も深まりにくくなります。また、タイプ3のインターンシップとして必要な就業体験の要件を満たさない可能性があります。

採用につなげるには、学生自身が手を動かし、社員から指導を受け、最後にフィードバックを受けるところまで設計することが重要です。

失敗するインターンと採用につながるインターンの違い

失敗するインターンと採用につながる

4.2. 5日間プログラムの基本構成例

動画の内容をもとに、建設会社・専門工事会社が5日間で実施する場合の基本構成を整理すると、次のようになります。

日程 内容例 学生に伝えること
1日目 会社・業界説明、安全教育、現場での役割説明 会社の存在意義、事業内容、安全への考え方
2日目 施工管理・現場業務の就業体験 工程・品質・安全を管理する仕事の意味
3日目 工事写真、測定、材料・施工工程などの体験 現場で求められる正確さとチーム連携
4日目 若手社員との同行・座談会・仕事体験 入社後の成長、社風、働く人のリアル
5日目 成果発表、社員からの個別フィードバック 自分の強み、仕事との相性、次のキャリア
建設業インターン「5日間プログラム」

建設業インターン「5日間プログラム」

注意:上記は動画内容をもとにした構成例です。実際に制度上のインターンシップとして実施する場合は、就業体験が実施期間の半分を超える設計になっているか、最新の要件に照らして確認してください。

4.3. 受け入れ社員の「教える力」も設計する

学生を受け入れるときは、人事担当者だけでなく、現場社員の協力が必要です。

「何を体験させるか」だけでなく、誰が担当し、どの場面で何を教え、どのようなフィードバックを返すかまで決めておきます。

この準備はインターンシップだけのためではありません。社員が学生へ仕事を説明することで、自分の業務を言語化する機会が生まれ、新卒・中途のOJTや社内の技術継承にも使える指導ノウハウが蓄積されます。

5. インターンシップは数か月前から準備する

5.1. 実施時期から逆算して準備する

タイプ3のインターンシップは、学部3・4年や修士1・2年の長期休暇期間を中心に実施します。

そのため、「来月やろう」と思ってすぐに実施できるものではありません。動画でも、夏休みや冬・春休みに向けて数か月前、場合によってはさらに早い段階から準備する必要があると説明されています。

最低限、次の項目を先に決めておきます。

  1. 採用目的:施工管理、職人、営業など、将来どの人材を採りたいのか
  2. 対象学生:学部・学科・学年・地域など、どの学生と出会いたいのか
  3. 体験内容:実際の仕事を何日、どの社員のもとで体験してもらうのか
  4. 受け入れ体制:指導担当、現場、安全管理、フィードバック担当を誰にするか
  5. 学生集客:学校、求人サービス、自社サイト、SNSなど、どこから参加者を集めるか
  6. 採用への接続:終了後の連絡、会社説明、採用活動開始後の案内をどう設計するか
インターンシップ準備ロードマップ

インターンシップ準備ロードマップ

5.2. 継続すると「自社独自の採用チャネル」になる

インターンシップを毎年続ける最大の価値は、1回の採用成果だけではありません。

継続的に学生を受け入れることで、求人広告や人材紹介だけに依存しない、自社独自の採用チャネルが育っていきます。

  • 学校の就職担当者に会社を覚えてもらえる
  • 過去参加者から後輩へ口コミが広がる
  • 若手社員が学生に仕事を教える文化ができる
  • 現場の指導方法や育成ノウハウが標準化される
  • 学生との接点を毎年継続的に作れる

動画では、毎年インターンシップを受け入れている専門工事会社が、学校の就職担当者から「ぜひ生徒を紹介したい会社」として名前が挙がるようになり、学校訪問をしなくても先方から声がかかる関係を築いた事例も紹介されています。

継続するほど、採用チャネルそのものが会社の資産になる。これが、単発の求人広告とは大きく異なる点です。

インターン継続での採用チャネル資産化イメージ図

インターン継続での採用チャネル資産化イメージ図


6. まとめ:若手採用は「募集」より前から始める

建設業・専門工事業では、ベテラン層の退職と若手不足が同時に進む中、欠員が出てから求人を出す採用だけでは将来の施工体制を守りにくくなっています。

インターンシップは、学生に会社を知ってもらうイベントではなく、若手との早期接点をつくり、仕事理解を深め、ミスマッチを減らし、採用活動へつなげるための仕組みとして設計することが重要です。

  • 若手採用を後回しにせず、3年後・5年後の人員体制から逆算する
  • 2025年卒からの制度変更を理解し、タイプ3などの要件に沿って設計する
  • 現場見学だけでなく、就業体験・社員指導・フィードバックを組み込む
  • 学生と会社の双方が相性を確認し、入社後のミスマッチを減らす
  • 長期休暇の実施時期から逆算し、数か月前から準備する
  • 毎年続けて、学校との関係・採用チャネル・育成ノウハウを資産化する

「来年こそ新卒採用を」と考えているうちに、準備できる長期休暇が一つ過ぎれば、採用活動のスタートはさらに1年遅れる可能性があります。

若手採用に本腰を入れたいのであれば、まずは「何人採りたいか」ではなく、どの仕事を体験してもらい、どの社員が教え、どのように採用へつなげるかを今から設計することが第一歩です。

7. よくある質問

Q. 建設業でインターンシップを行うメリットは何ですか?

A. 主なメリットは、学生との早期接点を作れること、現場体験によって仕事内容や会社を正しく理解してもらえること、入社後のミスマッチを減らせることです。一定要件を満たすインターンシップでは、取得した学生情報を採用活動開始以降に活用できます。

Q. 1日の現場見学でもインターンシップになりますか?

A. 現在の4類型では、企業説明や短時間の見学はオープン・カンパニー等に該当する場合があります。タイプ3のインターンシップとして採用活動への情報活用を想定する場合は、就業体験、社員による指導・フィードバック、実施期間などの要件を満たす必要があります。

Q. 建設業のインターンシップは何日間必要ですか?

A. タイプ3の汎用的能力活用型インターンシップでは5日間以上が一つの基準です。専門活用型はより長い実施期間が求められるため、企画時に最新の公的要件を確認してください。

Q. インターンシップ参加者をそのまま採用選考に進められますか?

A. 一定要件を満たすタイプ3・4では、インターンシップで取得した学生情報を採用活動開始以降に活用できます。ただし、インターンシップ自体が無条件で採用選考になるわけではなく、採用活動の日程ルールや対象プログラムの要件に沿った運用が必要です。

Q. インターンシップはいつから準備すればよいですか?

A. 学生の夏休み・冬休み・春休みなど長期休暇に合わせて実施するため、少なくとも数か月前から準備するのがおすすめです。プログラム、受け入れ社員、安全管理、学生募集、学校との連携まで考えると、早めの設計が必要です。

Q. 小規模な塗装会社・リフォーム会社でも実施できますか?

A. 実施できます。大人数を集める必要はなく、少人数でも実際の仕事を体験でき、社員が指導・フィードバックできる内容にすることが重要です。自社の施工現場、営業、積算、現場管理など、学生に体験させられる業務から設計できます。

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売上7億円の壁を超えられない?塗装・リフォーム・建設会社が見直すべき「組織の仕組み」

 

【本コラムで分かること】

  • なぜ塗装・リフォーム・建設会社は売上7〜10億円前後で成長が鈍化しやすいのか
  • 社長のカリスマ経営だけでは会社を伸ばしにくくなる理由
  • 幹部が「伝達係」にならず、経営を支えるために必要な役割
  • 役職ごとの責任と管理すべき数字を明確にする方法
  • 評価制度を整え、社員が「何を頑張ればいいのか」を分かる状態にする方法
  • 幹部会議と予実管理で、売上だけでなく利益を管理する方法
  • 7億円前後から10億円を目指す会社が組織を仕組み化するための考え方

売上7〜10億円前後で「組織が追いついていない」と感じている経営者様へ

組織図・役割・評価制度・幹部会議・予実管理などを整理し、社長だけに依存しない経営体制づくりについてご相談いただけます。

売上7億円を超えたあたりから、なぜか会社が伸びない。幹部は動かない、社員は辞める、売上は増えても利益が残らない――。その原因は「組織」にあるかもしれません。

「売上は伸びているのに、なぜか利益が残らない」

「幹部に任せたいのに、社長が細かく指示しないと動かない」

「社員が辞めるたびに、採用と教育を繰り返している」

「営業・施工管理・事務の役割が曖昧になっている」

このような悩みは、売上規模が大きくなった建設会社・専門工事会社で起こりやすい経営課題の一つです。

小規模な会社であれば、社長自身が営業・採用・現場・数字まで把握し、直接指示することで会社を動かせます。

しかし、社員数が増え、複数の現場や営業拠点を抱えるようになると、社長一人ですべてを管理することは難しくなります。

そこで重要になるのが、「社長が頑張る経営」から「組織と数字で動く経営」への転換です。

本コラムでは、ゲームチェンジ株式会社代表・中屋氏の動画内容をもとに、売上7〜10億円前後の建設会社・専門工事会社が成長の壁を突破するために見直したい、組織づくりと幹部育成のポイントを解説します。

▼今回のテーマを動画でも解説しています▼

売上7〜10億円前後で起こりやすい「組織の壁」と、幹部育成・予実管理の重要性について解説しています。

1. なぜ売上7〜10億円前後で「組織の壁」が起こるのか

売上7〜10億円前後の会社は、外から見るとすでに地域で有名な企業になっているケースがあります。

店舗や拠点があり、社員も増え、施工実績も積み上がっている。経営者自身も、創業から会社を成長させてきた実績があります。

ところが、会社の内部では次のような問題が起こり始めます。

  • 幹部が思うように動かない
  • 社員の離職が続く
  • 営業担当者が疲弊する
  • 施工管理の負担が増える
  • 社長が細かい判断まで行わなければならない
  • 売上は増えているのに利益が残らない
売上の成長と組織の壁のイメージ図

売上の成長と組織の壁のイメージ図

この段階では、単純に「もっと営業を頑張る」「もっと採用する」といった対策だけでは、根本的な解決にならないことがあります。

必要なのは、会社の規模に合わせて組織の仕組みを作り直すことです。

2. 社長のカリスマ経営だけでは10億円を超えにくくなる理由

会社が小さいうちは、社長の判断力や営業力がそのまま会社の成長力になります。

社長が顧客のことを理解し、営業現場を把握し、社員一人ひとりに直接指示することで、会社全体を動かすことができます。

しかし、社員が増え、現場が複数になり、管理すべき案件や数字が増えると、社長の声がすべての社員へ直接届く状態ではなくなります。

情報伝達構造のイメージ図

情報伝達構造のイメージ図

ここで重要になるのが幹部の役割です。

幹部が単なる「社長の伝達係」になっていると、社長の考えが現場へ正しく伝わらなくなります。

一方で、幹部が数字を見て判断し、部下を育成し、会社の方針を自分の言葉で伝えられるようになれば、社長がすべてを直接管理しなくても組織を動かせるようになります。

3. 最初に見直したいのは「組織図」と「役割」です

組織づくりの第一歩は、現在の組織を紙に書き出すことです。

営業、施工管理、事務、経理など、それぞれの部門について、

  • 誰が責任者なのか
  • 誰が誰を管理するのか
  • 誰が最終判断するのか
  • どの数字に責任を持つのか

を明確にします。

各部門の組織図

各部門の組織図

特に注意したいのが、「全員がフラットで、誰が責任者なのか分からない状態」です。

役割が曖昧な会社では、問題が発生したときに「誰が判断するのか」「誰が改善するのか」が分からなくなります。

例えば店長に対して、単に「売上を上げてください」と伝えるだけでは不十分です。

売上なのか、成約率なのか、粗利なのか、集客なのか。どの数字について責任を持つのかを明確にする必要があります。

4. 成長企業に必要な「3つの仕組み」

売上7〜10億円前後から組織を強化する際、特に重要になるのが次の3つです。

  1. 役割の定義
  2. 評価制度
  3. 幹部会議と予実管理
組織を強くする「3つの仕組み」イメージ図

組織を強くする「3つの仕組み」イメージ図

4-1. 役割を明確にする

まず、「誰が何に責任を持つのか」を明確にします。

例えば、営業責任者であれば、売上だけを見るのではなく、

  • 問い合わせ数
  • 商談数
  • 見積提出数
  • 成約率
  • 受注金額
  • 受注粗利

など、自社の営業プロセスに合わせて管理項目を設定します。

4-2. 評価制度を整える

社員が「何を頑張れば評価されるのか」が分からない状態も、組織が大きくなるほど問題になります。

営業であれば売上や成約率を評価しやすい一方、施工管理や事務などは、単純な売上だけでは評価できません。

そのため、職種ごとに「会社が期待する成果」を定義する必要があります。

評価基準が明確になれば、社員にとっても、

  • 何を目指せばよいのか
  • どの能力を伸ばせばよいのか
  • どのような行動が評価されるのか

が分かりやすくなります。

4-3. 幹部会議と予実管理を行う

3つ目が、感覚ではなく数字で会社を管理することです。

売上だけを見るのではなく、予算と実績を比較し、差異が生じた原因を確認します。

これによって、「売上は上がっているのに利益が残らない」といった問題も、どこで数字が崩れているのかを追いやすくなります。

5. 売上が増えても利益が残らない会社に起きていること

建設会社・専門工事会社では、売上高だけを見ていると経営状態を正しく判断できません。

例えば社長は「利益を残したい」と考えているのに、営業担当者が売上だけを追い、大幅な値引きを行ってしまうケースがあります。

また、受注時には十分な粗利があると思っていた案件でも、追加発注や手直しなどによって完工時の粗利が大きく下がる場合があります。

粗利と各工程のイメージ図

粗利と各工程のイメージ図

そのため、少なくとも次の数字は継続的に確認したいところです。

  • 受注金額
  • 受注時の予定原価
  • 受注粗利額・受注粗利率
  • 実際にかかった原価
  • 完工粗利額・完工粗利率
  • 受注粗利と完工粗利の差
  • 追加工事・追加発注・手直しの有無

重要なのは、数字が悪かったことを誰かの責任にすることではありません。

「なぜ差が生まれたのか」を分類し、次の案件で同じ問題を起こさない仕組みに変えることが重要です。

6. 幹部が機能しない会社では「社長の方針」が現場まで届かない

会社が大きくなると、社長が直接社員全員に指示することは難しくなります。

そのため、社長と現場の間にいる幹部が重要な役割を担います。

幹部には、単に社長の言葉を伝えるだけではなく、

  • 会社の方針を理解する
  • 自分の言葉で部下へ伝える
  • 数字を見て判断する
  • 部下を育成する
  • 問題を社長へ報告する
  • 改善策を実行する

といった役割が求められます。

つまり、幹部は「伝達係」ではなく「経営を現場へ落とし込む責任者」として機能する必要があります。

「幹部に任せたいのに、社長が全部見ないと回らない」という会社様へ

組織図・役職ごとの責任・管理数字・会議体制を整理し、社長だけに負担が集中しない組織づくりを一緒に考えます。

7. 社員が辞める原因を「個人の問題」だけにしない

社員が退職したとき、つい「本人に問題があった」と考えてしまうことがあります。

もちろん、退職には本人側の事情もあります。しかし、同じような理由で複数の社員が辞めているのであれば、会社側の仕組みにも目を向ける必要があります。

例えば、

  • 会社がどこへ向かっているのか分からない
  • 自分の役割が曖昧
  • 評価基準が分からない
  • 頑張っても評価されている実感がない
  • 上司によって言うことが違う
  • 育成の仕組みがない

といった状態が続けば、社員の不満につながる可能性があります。

特に「給与が低いから辞めた」と結論づける前に、評価・役割・育成・組織の方向性に問題がないかを確認することが重要です。

離職を防ぐためには、退職者を責めることではなく、同じ問題が繰り返される構造を見つけることが必要です。

8. 売上7〜10億円から10億円を目指すための組織づくり

ここまでの内容を整理すると、7〜10億円前後からさらに会社を成長させるためには、次の順番で組織を整えることが重要です。

年商ごとの成長ロードマップ

年商ごとの成長ロードマップ

  1. 組織図を作る:誰が誰を管理するのかを明確にする
  2. 役割を定義する:役職ごとの責任と管理数字を決める
  3. 評価基準を整える:何を達成すれば評価されるのかを明確にする
  4. 幹部を育成する:数字を見て判断し、部下を育成できる人材を増やす
  5. 予実管理を行う:感覚ではなく、予算と実績の差を見る
  6. 会議を仕組み化する:数字を確認し、改善策と担当者を決める
  7. 権限委譲する:社長がすべて判断する状態から脱却する

ここで大切なのは、単に「社長が仕事を手放す」ことではありません。

判断基準・数字・責任範囲を明確にしたうえで、幹部へ権限を渡すことが重要です。

9. 組織の壁を突破するために、社長が最初に確認すべき5つの質問

最後に、現在の組織が10億円規模の会社を目指せる状態になっているか、次の5つを確認してみてください。

  1. 組織図を見たとき、誰が誰の責任者なのか明確ですか?
  2. 各幹部が、自分の責任数字を説明できますか?
  3. 社員は「何を頑張れば評価されるのか」を理解していますか?
  4. 月次の会議で、予算と実績の差を確認していますか?
  5. 社長が不在でも、幹部が判断して会社を動かせますか?

もし複数の質問に「いいえ」と答えるのであれば、売上をさらに伸ばす前に、組織の仕組みを見直すタイミングかもしれません。

10. ゲームチェンジが支援できること

ゲームチェンジ株式会社では、住宅塗装会社・リフォーム会社・建設会社・専門工事会社の経営者様に向けて、売上拡大だけではなく、会社の成長に合わせた組織づくり・幹部育成・数字管理をご支援しています。

  • 組織設計:営業・施工管理・事務などの役割と責任範囲を整理
  • 幹部育成:数字を見て判断し、部下を育成できる幹部づくり
  • 評価制度:役職・職種ごとの評価基準を整理
  • 予実管理:売上・粗利などの予算と実績を継続的に管理
  • 会議設計:幹部会議などで数字を確認し、改善につなげる仕組みづくり
  • 採用・育成:組織の成長に合わせた採用・人材育成の計画づくり

大切なのは、社長自身がさらに頑張ることではありません。

社長の考えを組織全体へ伝え、幹部が判断し、社員が役割を理解して動ける仕組みを作ること。

売上7〜10億円前後で成長が鈍化している場合は、営業や集客だけではなく、一度「組織」という視点から会社を見直してみることをおすすめします。

売上7〜10億円前後の「組織の壁」を突破しませんか?

「売上は伸びているのに利益が残らない」「幹部に任せられない」「社員が定着しない」などの経営課題を、組織・制度・数字管理の仕組みから整理します。

自社では何から見直すべきなのか分からないという場合も、まずはお気軽にご相談ください。

11. よくある質問(FAQ)

Q. なぜ売上7〜10億円前後で会社の成長が鈍化するのでしょうか?
A. 必ずしもすべての会社に当てはまるわけではありませんが、社員数・案件数・拠点数などが増えることで、社長個人の判断や経験だけでは管理しきれなくなり、組織や数字管理の仕組みが追いつかなくなるケースがあります。

Q. 売上10億円を目指すなら、まず何から始めればよいですか?
A. まずは現在の組織図を書き出し、誰が誰を管理し、各役職がどの数字に責任を持っているのかを明確にすることをおすすめします。

Q. 幹部が社長の指示を伝えるだけになっています。どうすればよいですか?
A. 幹部の役割を「伝達」だけにせず、数字を見て判断する責任、部下を育成する責任、会社の方針を自分の言葉で伝える責任まで明確にすることが重要です。

Q. 社員が辞めるのは給与が原因ではないのでしょうか?
A. 給与は退職理由の一つになり得ます。ただし、それだけが原因とは限りません。会社の方向性、役割、評価基準、育成環境などに不満がないかも合わせて確認することが重要です。

Q. 予実管理では何を見ればよいですか?
A. 売上だけではなく、受注粗利、完工粗利、原価、販管費など、自社の経営判断に必要な数字を設定し、予算と実績の差、その原因を継続的に確認することが重要です。

Q. 売上が増えているのに利益が残りません。何を確認すればよいですか?
A. 受注時の予定粗利と完工時の実際の粗利を比較し、追加発注、追加工事の未請求、手直し、原価超過、値引きなど、どこで利益が減少したのかを確認することをおすすめします。

Q. 社長がすべての仕事を手放す必要がありますか?
A. すべてを手放す必要はありません。重要なのは、社長が直接判断する業務と、幹部へ権限委譲する業務を整理し、責任範囲と判断基準を明確にすることです。

Q. ゲームチェンジでは建設会社・専門工事会社の組織づくりについて相談できますか?
A. はい。ゲームチェンジ株式会社では、住宅塗装会社・リフォーム会社・建設会社・専門工事会社の経営者様に向けて、組織設計、幹部育成、評価制度、予実管理、採用・育成などについてご相談いただけます。

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社長が頑張るほど会社は伸びなくなる?塗装会社が5億円の壁を超える人材育成と仕組み化

「社長がやる」から「社員ができる」へ。5億円の壁を超える人材育成と組織づくり

年商3億円、4億円までは順調に成長してきたものの、5億円前後になると売上が伸びたり下がったりして、なかなか次のステージへ進めない。

「営業マンを採用してもなかなか育たない」
「施工管理を任せられる人材がいない」
「幹部を育てたいが、結局社長が全部見てしまう」
「評価制度や会議を導入しても、人が育っている実感がない」

このような悩みを抱える塗装会社・リフォーム会社の経営者様は少なくありません。

実は、塗装会社が年商5億円前後で成長が止まる大きな理由の一つは、社長に業務や判断が集中し、営業・施工管理・幹部などの人材育成が仕組み化されていないことにあります。
5億円を超えるためには、社長自身がすべてを管理するのではなく、業務を分解し、育成フロー・業務フロー・評価基準を整備することが重要です。

本コラムでは塗装会社・リフォーム会社が年商5億を超えるための「人材育成」と「組織づくり」について解説します。

塗装会社の人材育成・組織づくりについて相談する

年商5億円の壁を突破するために。自社の「人が育たない原因」を整理し、育成の仕組み化を一緒に考えます。

1.塗装会社が年商5億円前後で成長が止まる理由

塗装会社やリフォーム会社では、年商3億円程度までは社長自身の営業力・判断力・行動力によって会社を成長させられるケースがあります。

社長が営業すれば受注できる。
社長が現場に行けば問題を解決できる。
社長が会議に参加すれば社員が動く。

これは会社にとって大きな強みです。

しかし、年商4億円、5億円と会社規模が大きくなるにつれて、社長一人ですべてを見ることは難しくなります。

社長依存から社員が動ける仕組み化イメージ図

社長依存から社員が動ける仕組み化イメージ図

そして、ここで起こりやすいのが「社長が優秀すぎることによる成長の壁」です。

社員が育たないのではなく、社員が育つ前に社長がすべて解決してしまうのです。

結果として、社長がいないと営業が進まない、現場の問題を解決できない、判断できないという状態になります。

これが、塗装会社が5億円前後で成長を止める大きな要因の一つです。

2.このようなお悩みはありませんか?

  • 年商3億円・4億円までは成長したが、5億円が見えてこない
  • ここ数年、売上が上がったり下がったりしている
  • 営業マンを採用してもなかなか育たない
  • 営業成績の悪い社員を「能力不足」と考えてしまう
  • 施工管理を任せられる人材が育っていない
  • 店長や幹部が社長の代わりに判断できない
  • 社長が営業・現場・会議・クレーム対応まで抱えている
  • 「見て覚えろ」「現場で慣れろ」という育成になっている
  • 社員教育をしているものの、担当者によって教える内容が違う
  • 評価制度や会議を導入したものの、人材育成につながっていない
  • 採用を増やしたいが、育成できる自信がなく採用に踏み切れない

ひとつでも当てはまる場合、問題は「社員の能力」ではなく「社員が育つ仕組み」にある可能性があります。

人材不足が続く中小企業では、最初から完成された優秀な人材を採用することは簡単ではありません。

だからこそ、採用した人材を一定のレベルまで育てられる仕組みを会社側が持っておくことが重要です。

3.塗装会社の人材育成を仕組み化すると分かること

塗装会社の人材育成を仕組み化するうえで、最も重要なのは、「誰を採用するか」だけではなく「入社した人をどう育てるか」を設計することです。

人が育たない会社では、「あの社員はセンスがない」「能力が低い」と社員側に原因を求めてしまいがちです。

しかし、本当に確認すべきなのは、「その社員が何をすれば一人前になれるのか、会社側が明確に定義できているか」です。

例えば、新しく入社した営業社員に対して、次のような基準が明確になっているでしょうか。

  • 入社1か月目に身につけるべき知識・スキル
  • 入社3か月目までにできるようになる業務
  • 半年後に任せる業務
  • 1年後に求める営業能力
  • 一人で商談を任せるための基準
  • 成約率や平均単価などの評価指標

これらが明確になっていなければ、社員は「何を頑張れば評価されるのか」「何ができれば一人前なのか」が分かりません。

営業社員の育成ロードマップ

営業社員の育成ロードマップ

業務を分解しなければ、社員には教えられない

育成を仕組み化する最初のステップは、社長自身が普段行っている業務を分解することです。

例えば営業であれば、単純に「営業を教える」のではなく、

  • 初回相談で何を確認するのか
  • 現地調査でどこを見るのか
  • 劣化診断をどう説明するのか
  • 見積書のどこを確認するのか
  • 競合との比較にどう対応するのか
  • クロージングでは何を確認するのか
  • 失注した場合に何を振り返るのか
  • 追客をどのタイミングで行うのか

というように、一つひとつの業務に分解します。

これができれば、社長が感覚的に行っていた仕事を「教科書」に変えることができます。

必要なのは「チェックリスト」だけではなく「仕組み」

ただし、チェックリストを作るだけでは十分ではありません。

重要なのは、業務フロー・育成フロー・評価基準をセットで設計することです。

人材育成を仕組みで回すPDCAサイクル

人材育成を仕組みで回すPDCAサイクル

「見て覚えろ」
「先輩についていけ」
「現場で慣れろ」

こうした育成だけでは、教える人によって内容が変わり、社員の成長にもばらつきが出ます。

誰が教えても「最低限ここまではできる」という基準を作ることが、5億円を超える会社には必要です。

①営業の標準化

営業では、担当者によって成約率や平均単価に大きな差が出ることがあります。

例えば、

  • 営業A:成約率60%・平均単価130万円
  • 営業B:成約率30%・平均単価95万円

この数字だけを見て「営業Bは能力が低い」と判断するのは早すぎます。

重要なのは、「どの工程で差が生まれているのか」を確認することです。

  • 初回相談でのヒアリング
  • 現地調査・劣化診断
  • 見積もりの作り方
  • 提案内容
  • クロージング
  • 競合対策
  • 追客

どこに差があるのかを分解すれば、社員個人の能力だけではなく、具体的な改善ポイントが見えてきます。

成約率60%と30%の営業プロセス比較

成約率60%と30%の営業プロセス比較

②施工管理の標準化

施工管理についても、担当者の経験や感覚だけに頼ってはいけません。

例えば、

  • 着工前に何を確認するのか
  • 職人への指示をどう出すのか
  • 現場へどのタイミングで行くのか
  • 品質をどの基準でチェックするのか
  • 追加工事が発生した場合にどう判断するのか
  • クレームを防ぐために何を確認するのか
  • 粗利をどのタイミングで確認するのか

こうした業務を明確にすることで、施工品質と粗利の両方を管理できる施工管理体制につながります。

③店長・幹部の標準化

会社が5億円を超えてくると、社長一人ですべての社員を管理することは難しくなります。

そのため、店長や幹部が「社長の代わりに判断できる状態」を作ることが重要です。

そのためには、

  • 部下をどう教育するのか
  • どのタイミングで進捗を確認するのか
  • どの数字を見るのか
  • 問題が発生したときにどこまで判断するのか
  • どの段階で社長へ報告するのか

といった幹部の役割と判断基準を明確にします。

これができれば、社長がすべての現場に介入しなくても、組織が動くようになります。

権限移譲の階層図

権限移譲の階層図

つまり、5億円を超えるための人材育成とは、単に研修を増やすことではありません。

「誰がやっても一定水準の成果が出る状態」を作り、その仕組みを社内に定着させることです。

社長依存から脱却する「仕組み化」の秘訣

営業・施工管理・幹部育成など、自社だけでは仕組み化が難しい場合、第三者の視点を入れることも一つの方法です。個別相談でヒントを得ませんか?

4.塗装会社の「人材育成・仕組み化」の考え方

塗装会社が5億円の壁を超えるためには、社長が自分の仕事を棚卸しし、社員へ渡せる業務を少しずつ切り出していくことが重要です。

①社長の仕事を分解する

社長の仕事棚卸イメージ図

社長の仕事棚卸イメージ図

まずは、社長自身が普段どのような仕事をしているのかを紙に書き出します。

見積もり、競合対策、クレーム対応、営業同行、会議、採用面接など、社長が感覚的に行っている仕事を一つずつ分解します。

その中から、社員に渡せる業務を2割、3割と増やしていきます。

②業務をマニュアル・チェックリストにする

仕組み化ステップイメージ図

仕組み化ステップイメージ図

次に、分解した業務をチェックリストやマニュアルにします。

ここで重要なのは、完璧なマニュアルを最初から作ろうとしないことです。

まずは「最低限ここまでやればOK」という基準を作り、実際に社員へ使ってもらいながら改善していきます。

③育成と評価を連動させる

育成の仕組みを作ったら、評価基準とも連動させます。

「何を覚えたら次のステージへ進めるのか」
「どの業務を一人でできれば一人前なのか」
「どの数字を達成すれば評価されるのか」

これらを明確にすることで、社員自身も成長の方向性を理解しやすくなります。

人材育成を「教育担当者の頑張り」ではなく「会社の仕組み」に変えることが重要です。

④「採用すれば解決する」という考え方を見直す

人が足りないから採用する。

これは間違いではありません。

しかし、育成の仕組みがない状態で採用人数だけを増やしても、教育担当者の負担が増え、かえって生産性が下がる可能性があります。

だからこそ、「採用」と「育成」をセットで考えることが必要です。

採用する前に、「入社した人をどう育てるのか」「誰が教えるのか」「いつまでに何ができればいいのか」を決めておくことが、5億円を超える組織づくりにつながります。

5.このような経営者さまにおすすめです

  • 年商3億円〜5億円前後で成長が止まっている塗装会社様
  • 5億円を超えてさらに会社を成長させたい経営者様
  • 営業マンを採用してもなかなか育たない会社様
  • 施工管理を任せられる人材を育てたい会社様
  • 店長・幹部を育成して社長依存から脱却したい会社様
  • 社員教育を仕組み化したい経営者様
  • 社長自身が営業や現場から離れられない会社様
  • 社員の能力不足ではなく、育成の仕組みを見直したい会社様
  • 業務マニュアルやチェックリストを整備したい会社様
  • 採用と育成を連動させて組織を強くしたい会社様

社長が現場を離れ、組織で動く会社へ。

年商5億円の壁を越えたい塗装・リフォーム会社の経営者様。育成の仕組み化や幹部教育についてお悩みでしたら、ぜひ一度ゲームチェンジにご相談ください。

5億円以降の成長に向けた育成体制の構築をお手伝いします。

6.よくあるご質問

Q. なぜ塗装会社は年商5億円前後で成長が止まりやすいのですか?

年商3億円程度までは、社長自身の営業力や判断力によって会社を成長させられるケースがあります。しかし、会社規模が大きくなると社長一人ですべての営業・施工管理・社員教育を行うことが難しくなります。そのため、社長に業務や判断が集中している会社では、5億円前後で成長の壁にぶつかることがあります。

Q. 社員が育たない原因は、本人の能力不足ではないのでしょうか?

社員本人の適性や能力が影響する場合もありますが、それだけで判断するのはおすすめできません。業務内容や育成基準が明確になっていなければ、社員自身も「何をすれば一人前なのか」が分からないためです。まずは会社側に育成の仕組みがあるかを確認することが重要です。

Q. 営業マンの育成では何を仕組み化すればよいですか?

初回相談、現地調査、劣化診断、見積もり、提案、クロージング、追客など、営業プロセスを分解することが重要です。さらに、それぞれの工程で「何を確認するのか」「どのように対応するのか」「どの基準を満たせば次へ進めるのか」を明確にすると、営業育成を標準化しやすくなります。

Q. 施工管理の人材育成では何を見直せばよいですか?

着工前の確認、現場管理、品質チェック、職人への指示、追加工事への対応、クレーム予防、粗利管理などを業務ごとに分解することが重要です。施工品質だけでなく、粗利を守るための管理基準も合わせて整備することがポイントです。

Q. 幹部が育たず、社長に仕事が集中しています。どうすればよいですか?

幹部に任せる業務と判断できる範囲を明確にすることが重要です。「何を任せるか」だけでなく、「どこまで自分で判断してよいのか」「どの段階で社長へ報告するのか」までルール化すると、社長への業務集中を減らしやすくなります。

Q. 「見て覚えろ」という教育では問題がありますか?

経験を積むことは重要ですが、「見て覚える」だけでは教える人によって内容が変わり、育成の再現性が低くなります。業務フロー、チェックリスト、育成基準、評価基準を整備し、誰が教えても一定水準まで育てられる状態を作ることが重要です。

Q. 採用を増やせば人材不足を解決できますか?

採用人数を増やすだけでは十分ではありません。育成の仕組みがない状態で採用を増やすと、教育する側の負担が増える可能性があります。採用と同時に、入社後の育成ロードマップや教育担当、評価基準などを整備することが重要です。

Q. 自社だけで人材育成の仕組みを作るのが難しい場合はどうすればよいですか?

社長自身が現場経験を積み重ねてきた会社ほど、自分では当たり前になっている判断基準や仕事の進め方を言語化することが難しい場合があります。その場合は、第三者の視点を取り入れながら、業務の棚卸しや育成フローの設計を行う方法もあります。

Q. ゲームチェンジでは塗装会社の人材育成について相談できますか?

はい。ゲームチェンジでは、塗装会社・リフォーム会社を対象に、営業・施工管理・幹部育成などの組織づくりや仕組み化についてサポートしています。「何から整理すればよいか分からない」という段階からでもご相談いただけます。

Q. 5億円を超えた後も仕組み化は必要ですか?

必要です。会社規模が大きくなるほど、社長一人ですべてを管理することは難しくなります。10億円、20億円とさらに成長するためには、営業・施工管理・幹部など、それぞれの役割と業務を標準化し、組織として再現できる仕組みを作ることが重要になります

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なぜ売上10億円を超えられない?塗装・建設会社が見直すべき4つの経営ポイント

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【本コラムで分かること】

  • 建設・塗装会社が年商10億円を目指すときにぶつかりやすい「10億円の壁」
  • 10億円企業に必要な「高収益化・予実管理・施工管理・採用」の4つのポイント
  • 売上だけでなく、受注金額・完工金額・受注粗利・完工粗利を見る理由
  • 予実管理によって将来の資金と投資を見える化する方法
  • 受注時には良かった粗利が、完工時に下がる原因と改善方法
  • DXを導入するときに「高額なシステム」より先にやるべきこと
  • 10億円企業に向けた採用で重要な「未来組織図」と人材への先行投資

年商10億円を目指す塗装・リフォーム・建設会社の経営者様へ

売上を伸ばすだけでなく、予実管理・施工管理・採用まで含めて「10億円企業の経営体制」を整えたい方はご相談ください。


「売上10億円」が見えてきたのに、なぜかお金が残らない――。
そんな状態になっていませんか?


「売上は伸びているのに、なぜか利益が残らない」

「受注時には良い粗利が出ていたはずなのに、完工すると粗利が下がっている」

「忙しくなっているのに、採用や設備投資に踏み切れない」

「今後どれくらいのお金が入ってくるのか分からず、先行投資が怖い」

塗装会社・リフォーム会社・土木会社・電気工事会社など、専門工事を行う会社が事業を拡大していくと、このような問題に直面することがあります。
年商10億円を目指すなら、売上を伸ばす「攻め」だけでは不十分です。受注が増えるほど、資金繰りや施工管理、人材不足といった「守り」の課題が大きくなります。
必要なのは、売上を増やす力だけではなく、増えた売上から利益を残し、次の投資につなげる仕組みです。

本記事では、専門工事業・建設業の経営者に向けて、年商10億円を目指すために押さえておきたい「予実管理」「施工管理」「DX」「採用」のポイントを解説します。

▼詳しく解説している動画はこちら▼

年商10億円を目指すための予実管理・施工管理・DX・採用について解説しています

1. 専門工事会社が年商10億円を目指すときにぶつかる「10億円の壁」とは?

年商10億円を目指す会社には、いくつか共通してぶつかるポイントがあります。

動画では、専門工事会社について「売上を作る力はあるものの、守備面が追いついていないケースが多い」と説明されています。

例えば、次のような状態です。

  • 売上はあるが、粗利が十分に残っていない
  • 受注時には粗利が確保できているが、完工時に粗利が下がっている
  • 売上が増えることで資金繰りが厳しくなる
  • 採用したいが、先行投資が怖くて採用できない
  • 広告宣伝や設備投資に踏み切れない

つまり、10億円の壁は「どうやって売上を増やすか」だけの問題ではありません。

売上が増えたときに必要となる資金・人材・施工体制・利益管理を先回りして整えられるかが重要になります。

10億円の壁イメージ図

10億円の壁イメージ図

2. 10億円企業に必要な4つのピース

動画では、10億円企業を目指すために重要な要素として、次の4つが挙げられています。

  1. ビジネスモデルの高収益化
    売上を作るだけではなく、利益を残せる事業構造を作る。
  2. 予実管理でお金を管理する
    「どれくらい売上が入るのか」「どれくらい利益が出るのか」を予測し、先行投資の判断材料にする。
  3. 施工管理で守備を強化する
    受注時の粗利と完工時の粗利を比較し、利益が減った原因を把握する。
  4. 採用によって組織をスケールさせる
    将来必要になる組織を先に描き、必要な人材へ投資する。

この4つは独立したものではありません。

高収益化して利益を残し、予実管理によって将来のお金を見える化する。そして、施工管理によって利益を守り、利益が残るようになったら採用へ投資する。この流れが重要です。

10億円企業の4つのピース

10億円企業の4つのピース

3. 予実管理とは?10億円企業に必要な理由

10億円企業を目指すうえで、特に重要になるのが予実管理です。

予実管理とは、簡単に言えば「予算」と「実際の結果」を比較して、計画通りに進んでいるかを確認することです。

例えば、

  • 毎月どれくらい売上を作るのか
  • どれくらいの利益が必要なのか
  • どれくらい工事を完工する必要があるのか
  • どれくらいの受注が必要なのか
  • 将来どれくらいのお金が入ってくるのか

こうした数字をあらかじめ計画しておき、実際の結果と比較します。

重要なのは、単に「今月いくら売れたか」を見ることではありません。

半年後、1年後にどれくらいの売上・利益・資金が見込めるのかを把握することが、予実管理の大きな目的です。

予実管理のPDCAフロー

予実管理のPDCAフロー

4. 年商10億円なら月8,000万〜9,000万円の売上をどう作るか考える

動画では、年商10億円を目指す場合、単純に年間売上だけを見るのではなく、月ごとの売上や工事量まで分解して考える必要があると説明されています。

例えば年間10億円を目標にするなら、単純計算では月間約8,333万円です。

ただし、専門工事会社では毎月同じ工事量を完工できるとは限りません。

天候や季節によって施工量が変わるため、繁忙期・閑散期を考慮して計画を組む必要があります。

動画では、梅雨などで現場作業が止まりやすい時期には係数を0.9程度にし、その分を別の月で1.1倍にする、といった考え方が紹介されています。

重要なのは、毎月「8,000万円売る」と機械的に考えることではなく、自社の過去実績から季節変動を把握し、月ごとの完工可能額を予測することです。

月間売上計画の考え方イメージ図

月間売上計画の考え方

5. 予実管理で見るべき7つの数字

では、実際に何を管理すればよいのでしょうか。

動画では、20億円・30億円規模の会社で確認している数字として、次のような項目が紹介されています。

  1. 受注金額
  2. 完工金額
  3. 見込み顧客数
  4. 提出済み見積金額
  5. 見積からの決定率
  6. 3か月後・6か月後までの受注残
  7. 集客・広告などの投資額とリターン

さらに、前月・前々月・前年と比較し、自社の過去3年間の売上推移も確認することで、季節変動や異常値を把握しやすくなります。

特に重要なのが、「現在の売上」だけではなく「未来の売上がどれくらい見えているか」です。

見込み顧客、提出済み見積、受注残などを把握できれば、「3か月後にどれくらい受注できそうか」「半年後の工事量は足りているか」といった判断ができるようになります。

6. 予実管理ができると「先行投資の恐怖」が減る

予実管理の重要なメリットは、数字を管理することそのものではありません。

未来が見えることで、先行投資の判断がしやすくなることです。

例えば、

  • 新しい社員を採用する
  • 広告宣伝費を増やす
  • 設備投資をする
  • 新しい店舗を出す

こうした投資には、当然お金が必要です。

「投資したらお金がなくなるかもしれない」と感じるのは、将来どれくらいのお金が入ってくるのか分からないからです。

反対に、今後の受注・完工・入金がある程度予測できていれば、「このタイミングなら採用できる」「この金額なら広告投資できる」と判断しやすくなります。

動画では、予実管理の精度について、まず10〜20%以内のズレに抑え、最終的には5%以内を目指す考え方が示されています。

つまり、予実管理とは経理のためだけの数字管理ではなく、社長が未来への投資判断をするための仕組みです。

7. 受注粗利は良いのに、完工粗利が下がるのはなぜ?

10億円を目指す会社では、売上だけでなく受注時と完工時の粗利の差を確認することが重要です。

例えば、受注時には「この工事なら十分な粗利が取れる」と判断していたとしても、実際に工事を終えてみると利益が減っているケースがあります。

原因として考えられるのは、

  • 想定していた原価より材料費が増えた
  • 外注費が増えた
  • 追加発注が発生した
  • 現場でイレギュラーが発生した
  • 追加工事を適切に請求できなかった
  • 施工上の問題で手直しが発生した

ここで重要なのは、こうした問題を「イレギュラーだから仕方ない」と終わらせないことです。

同じ原因で粗利が下がっているのであれば、それはイレギュラーではなく、自社の業務フローに潜んでいる再発可能な問題かもしれません。

受注時粗利から完工粗利までの変化図

受注時粗利から完工粗利までの変化図

8. 施工管理では「粗利がどこで減ったか」を数字で見る

施工管理で重要なのは、現場を管理するだけではありません。

受注時に予定していた粗利と、完工時に実際に残った粗利を比較することが重要です。

例えば、受注時の予定粗利が20%だったとして、完工時に15%になっていたとします。

この5ポイントの差を「なんとなく利益が減った」で終わらせてはいけません。

「材料費なのか」「外注費なのか」「追加工事なのか」「施工ミスなのか」「見積もりの問題なのか」まで確認します。

原因が分かれば、

  • 見積もりテンプレートを変更する
  • 原価設定を見直す
  • 発注ルールを変更する
  • 施工マニュアルを改善する
  • 追加工事の請求ルールを整える

といった改善につなげることができます。

逆に原因を分析しなければ、同じ失敗を翌年も繰り返す可能性があります。

受注→施工→完工粗利までを一つの流れとして見ることが、10億円企業の守備力を高めるポイントです。

9. DXは「高額なシステム導入」から始めなくていい

ここまでの予実管理や施工管理を効率化するために活用できるのがDXです。

ただし、動画ではDXについて「いきなり完璧なシステムを作る必要はない」という考え方が示されています。

例えば、最初はExcelでも構いません。

まずは、

  • 案件名
  • 受注金額
  • 受注時の粗利
  • 完工金額
  • 完工時の粗利
  • 原価

など、本当に必要な項目だけを入力できるようにします。

そして社員が入力できる状態を作り、入力が定着した後で、必要に応じてDXツールへ移行していきます。

重要なのは、「何のシステムを導入するか」ではなく、「必要なデータが毎回入力されるか」です。

DX導入の段階イメージ図

DX導入の段階イメージ図

10. DXが失敗する最大の原因は「完璧を求めすぎること」

DXがうまく進まない会社では、「このデータも欲しい」「あの数字も欲しい」と管理項目を増やしてしまうことがあります。

しかし、入力する社員からすると、入力項目が多くなるほど負担が増えます。

結果として、入力されなくなり、せっかく導入したシステムが使われなくなる可能性があります。

そこで重要になるのが、最初から完璧を目指さないことです。

まずは、受注金額・完工金額・原価など、経営判断に必要な最低限の数字を確実に入力する。

そのデータをもとに分析する仕事は、経営者や経理など別の担当者が行えばよい、という考え方です。

「高い山にいきなり登ることはできない」という動画内の説明のように、DXも段階的に進めることが重要です。

11. 10億円企業の採用は「未来組織図」から始める

予実管理や施工管理によって利益が残るようになってきたら、次に必要になるのが人への投資です。

動画では、採用の最初のステップとして「未来組織像を描くこと」が紹介されています。

例えば、

  • 将来の事業責任者
  • 店長
  • リーダー
  • サブリーダー
  • 若手・未経験社員

など、会社が大きくなったときに必要になる役職・人材を先に考えます。

この「未来組織図」がない状態で採用をすると、「とりあえず人が足りないから採用する」という採用になりがちです。

一方、未来の組織を描いておけば、今採用すべき人材と、将来的に育成する人材を分けて考えることができます。

未来組織図のサンプル

未来組織図のサンプル

12. リーダー人材と未経験人材を組み合わせる「ハイブリッド採用」

動画では、10億円規模を目指す会社では、未経験者だけを採用するのではなく、経験のあるリーダークラスと未経験・若手人材を組み合わせる「ハイブリッド」の考え方が紹介されています。

例えば、リーダー・事業責任者クラスを採用し、その下に第二新卒や30歳前後の未経験人材を配置して育成していく方法です。

リーダークラスの採用には一定の費用がかかります。

動画では、リーダークラスの採用費として150万〜200万円程度、新卒採用では1人あたり50万〜100万円程度という金額が紹介されています。

もちろん採用費は会社や採用方法によって変わりますが、重要なのは「採用費をコストだけで考えない」ということです。

その人材が将来的に大きな売上・利益を生み出すのであれば、採用費は組織を成長させるための投資として考える必要があります。

13. 新卒採用では「母集団形成」が重要

新卒採用については、動画ではどれだけ母集団を形成できるかがポイントとして説明されています。

具体的には、

  • 合同企業説明会
  • インターンシップ
  • その他の採用イベント

などを活用して、まず学生との接点を増やしていきます。

ここでも重要なのは、採用活動を「人が足りなくなってから始める」のではなく、会社が成長するために必要な人材を逆算して、早い段階から投資することです。

そのためにも、先ほど説明した予実管理によって、採用にどれくらい投資できるのかを事前に把握しておくことが重要になります。

「売上10億円」を目指しているが、何から整えるべきか分からない方へ

予実管理・施工管理・DX・採用をどの順番で進めるべきか、現在の経営課題に合わせて整理します。

14. 年商10億円を目指す会社が毎月確認したい経営数字

ここまでの内容を踏まえると、10億円を目指す会社では、単純な売上だけでなく、営業・施工・利益・採用につながる数字を一連の流れとして確認することが重要です。

【予実管理】

  • 受注金額
  • 完工金額
  • 見込み案件数
  • 見積提出金額
  • 決定率
  • 3か月後・6か月後の受注残

【施工管理】

  • 受注粗利
  • 完工粗利
  • 原価
  • 追加発注
  • 手直し
  • 粗利が下がった原因

【採用・組織】

  • 現在の人員
  • 将来必要なポジション
  • 採用予定人数
  • 採用投資額

このように数字をつなげて確認することで、「売上が足りない」のか、「受注が足りない」のか、「施工で利益を落としている」のか、「人が足りない」のかを判断しやすくなります。

経営数字の一本の流れイメージ図

経営数字の一本の流れイメージ図

15. 年商10億円を目指すための実践チェックリスト

最後に、現在の会社の状態を確認してみましょう。

  • 年間売上目標を月ごとの数字まで分解している
  • 月ごとの完工可能額を把握している
  • 受注金額を毎月確認している
  • 見込み顧客・提出済み見積を把握している
  • 3か月後・6か月後の受注残を把握している
  • 受注粗利と完工粗利を比較している
  • 粗利が下がった原因を分類している
  • 社員が最低限必要な数字を入力する仕組みがある
  • Excelなど簡単な方法からDXを始めている
  • 将来必要になる「未来組織図」を描いている
  • リーダー人材と若手・未経験人材の採用計画がある
  • 採用を「コスト」ではなく「成長への投資」として計画している

チェックが少ない場合、いきなり大規模なシステム導入や大量採用を行うのではなく、まずは「今後どれくらい売上・利益・資金が見込めるのか」を数字にすることから始めることをおすすめします。

16. まとめ|10億円企業に必要なのは「売上」だけではなく「守備力」

専門工事会社が年商10億円を目指すとき、重要なのは売上を増やすことだけではありません。

今回の動画で紹介されたポイントをまとめると、次の4つです。

  1. ビジネスモデルを高収益化する
    売上だけでなく、利益を残せる事業構造を作る。
  2. 予実管理で未来のお金を見える化する
    受注・完工・見積・受注残などから、将来の売上と資金を予測する。
  3. 施工管理で粗利を守る
    受注粗利と完工粗利を比較し、利益が減った原因を改善する。
  4. 採用によって組織をスケールさせる
    未来組織図を描き、リーダー人材と若手・未経験人材へ計画的に投資する。

そして、その土台となるのがDXです。

ただし、DXの目的は高額なシステムを導入することではありません。

必要な数字を入力し、見える化し、その数字をもとに経営判断と改善を繰り返せる会社にすること。

これが10億円企業を目指すための「守備力」につながります。

年商10億円を目指す経営体制を、一緒に整理しませんか?

売上を伸ばすだけではなく、予実管理・施工管理・DX・採用まで含めて、貴社が次のステージへ進むための課題を整理します。

17. よくある質問(FAQ)

Q. 年商10億円を目指すなら、まず何から始めればいいですか?
A. まずは現在の受注金額・完工金額・見込み案件・提出済み見積・受注残などを整理し、将来どれくらいの売上が見込めるのかを把握することから始めるのがおすすめです。

Q. 予実管理は経理に任せればいいですか?
A. 動画では、予実管理は単なる経理業務ではなく、社長が将来への投資判断をするためのものと説明されています。経理だけに任せるのではなく、経営者自身が数字を確認することが重要です。

Q. 予実管理では何を見ればいいですか?
A. 受注金額・完工金額に加えて、見込み顧客数、提出済み見積金額、決定率、3か月後・6か月後の受注残、集客や広告への投資額などを確認する方法があります。

Q. 受注粗利と完工粗利が違うのはなぜですか?
A. 材料費・外注費などの原価増加、追加発注、追加工事の未請求、施工上の問題による手直しなど、さまざまな原因が考えられます。重要なのは、粗利が下がった原因を特定し、同じ問題を繰り返さないことです。

Q. DXのために高額なシステムを導入する必要がありますか?
A. 必ずしも必要ではありません。動画では、まずExcelなどで必要な項目を入力・管理し、入力を定着させることから始める考え方が紹介されています。

Q. DXが社員に定着しません。どうすればいいですか?
A. 最初から多くの情報を入力させず、本当に必要な項目に絞ることが重要です。まず社員が入力できる仕組みを作り、運用が定着してから段階的にDX化を進めます。

Q. 10億円企業を目指す採用では何が重要ですか?
A. まず将来どのような組織にしたいのか「未来組織像」を描くことが重要です。そのうえで、リーダー・事業責任者などの経験者と、若手・未経験人材を組み合わせた採用を検討します。

Q. 採用費が高くて投資できません。
A. 採用費を単純なコストとして見るのではなく、将来の売上・組織づくりにつながる投資として考える視点が重要です。ただし、採用可能な金額を判断するためにも、まず予実管理によって将来の資金を見える化することが重要です。

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